La obligación del registro de jornada de los trabajadores de empresa

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La obligación del registro de jornada de los trabajadores de empresa

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Con la presente circular, nuevamente volvemos a recordar la obligación legal de disponer de un registro de la jornada de trabajo a los efectos laborales y de Seguridad Social.

Y, por ello y, con motivo de diversas  actuaciones practicadas por parte de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en el cumplimiento del registro de jornadas de los contratos y, con el objetivo de detectar contratos de trabajo con jornadas laborales no ajustadas a las horas realizadas y, por lo tanto, a la falta de abono de esa parte del salario y la cotización de las horas complementarias o extraordinarias realizadas, volvemos nuevamente a recordar, con la presente circular, la obligatoriedad de tener un registro de la jornada laboral de todos los trabajadores por cuenta ajena de la empresa.

En ese sentido, en virtud de la regulación legal sobre esta materia contenida en el artículo 35.5 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, ha sido interpretada por parte de la Inspección de Trabajo y de la Seguridad Social, como una obligación empresarial, que se debe cumplir en cualquier modalidad de contrato de trabajo, es decir, tanto en contrato de trabajos indefinidos como temporales así como a cualquier tipo de jornada laboral, es decir, tanto a aquellos trabajadores contratados a tiempo parcial como a tiempo completo.

El objetivo del control administrativo por parte de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social es poder comprobar la jornada realmente efectuada por los trabajadores contratados tanto a tiempo parcial como a tiempo completo, así como la posible existencia de horas extraordinarias o complementarias no declaradas y, en consecuencia, no abonadas ni cotizadas a la Seguridad Social.

Por lo tanto, el mencionado registro de jornada laboral exigido, es una obligación que debe cumplirse diariamente, utilizando para ello cualquier modalidad de registro, ya sea un control horario por tarjetas, telemático, informático o manual, pero siendo imprescindible que cada día aparezca registrado en cualquiera de las modalidades que se utilice,  la hora  de entrada y de salida del trabajador, resultando recomendable que en el caso de jornadas fraccionadas o partidas, el registro se realice en  cada entrada o salida de jornada. El criterio de la Inspección de Trabajo es que dicha obligación de registro también alcanza a los trabajadores que se encuentren prestando servicios fuera del centro de trabajo, debiendo arbitrar la empresa el mecanismo que posibilite el mismo.

Una vez finalizado el mes y junto con el recibo de salarios, la empresa estará obligada asimismo a entregar a cada trabajador un resumen mensual de su jornada laboral realizada, documento en el que se le informará del total de las horas ordinarias realizadas durante el mes, así como en su caso la especificación del día y número de las horas extraordinarias o complementarias realizadas.

Del mismo modo, este resumen mensual, en el supuesto de que en la empresa existiese representación legal de los trabajadores, es decir, haya un Comité de empresa o Delegados de Personal, también deberá entregarse una copia a  éstos.

Finalmente, cabe indicar que, los  resúmenes mensuales de registros de jornada firmados por los trabajadores para acreditar su entrega, deberán conservarse  durante un periodo mínimo de cuatro años, teniendo en cuenta que, el incumplimiento de estas obligaciones legales, tanto  de llevar un registro diario, como el de la entrega del resumen mensual, pueden suponer una infracción administrativa impuesta por la Inspección de Trabajo y que llevará aparejada una multa económica de entre 626 a 6.250 euros, según la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS), y por otro lado, en el supuesto de trabajadores a tiempo parcial que se presuman que sus contratos de trabajo son a jornada completa, salvo que la empresa pueda probar lo contrario, podrán conllevar a posibles responsabilidades por parte de la empresa en materia de diferencias salariales así como de cotización a la Seguridad Social, dado que se podrán considerar a los trabajadores contratados a tiempo completo.

2017-01-16T14:13:52+00:00 16 de enero, 2017|Recursos Humanos|Sin comentarios