Por Sentencia de 4 de junio de 2013, del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, se ha declarado la nulidad de los despidos colectivos, en los siguientes supuestos:
Una empresa informa que comunicará a la Autoridad Laboral la extinción de 20 de los 22 contratos de trabajo, así como el cierre del centro de trabajo, por causas económicas y productivas, tras la aplicación de un Expediente de Regulación de Empleo de carácter suspensivo, en el que había existido acuerdo con los Representantes de los Trabajadores.
El Tribunal declara la nulidad de la actuación empresarial por los siguientes motivos:
1. El incumplimiento de las previsiones establecidas en el Convenio Colectivo, bajo la sanción de nulidad, para los casos de despido objetivo, consistentes en:
a. Notificar por escrito al Comité de Empresa, las medidas que va a adoptar, su fundamento y la documentación acreditativa.
b. Conceder un plazo de 72 horas al Comité, para que tras la notificación, aporte el oportuno informe.
Entiende el Tribunal Supremo, que estas exigencias son del todo independientes a la desaparición de la autorización administrativa, por formar parte del Convenio Colectivo y por tanto, se mantienen vigentes hasta que el mismo sea sustituido por otro o bien decaiga por el régimen de ultraactividad.
2. El Tribunal entiende que no hay buena fe en las negociaciones cuando los burofax enviados a los trabajadores comunicando las extinciones de sus contratos de trabajo, fueron enviados antes de celebrarse la última reunión del período de consultas, ya que con ello, esta última reunión carece de objeto.
3. Ausencia de medidas de acompañamiento, ya que ha procedido a despedir a la totalidad de la plantilla de la empresa, manteniendo únicamente a aquellos 2 trabajadores que, estando ya parcialmente jubilados, iban a acceder en un breve período de tiempo, a la jubilación ordinaria. En este sentido, determina el Tribunal Superior de Justicia que a pesar de que pueda aparentar ser una medida de reducción de despidos, se trata en realidad de un ahorro para la empresa en las indemnizaciones.
4. Sin duda, uno de los elementos más relevantes de la Sentencia es el punto en el que indica que si durante la vigencia de un ERE de carácter suspensivo, y una vez este ya está en marcha, se produce un despido objetivo, éste, como principio general, deberá ser calificado como improcedente siempre que:
a) afecte a los mismos trabajadores afectados por la suspensión
b) se base en la misma causa que la suspensión
c) la extinción no estuviera anunciada en el acuerdo de suspensión o en la memoria de aquélla.
Así, añade la Sala Social de este Tribunal Superior de Justicia, que en este caso, el despido solo podrá ser calificado como objetivo, si así lo permiten las circunstancias del caso concreto, si concurre una nueva causa distinta o se produce un cambio relevante de circunstancias en relación con las expuestas en el ERE de suspensión.
5. En este caso, al existir un grupo de empresas y tratarse de un despido objetivo, la Sentencia determina que existe responsabilidad solidaria de todas ellas.
6. Finalmente, se establece que la nulidad del despido, determinante de la reincorporación de los trabajadores, tiene efectos meramente declarativos, llegándose incluso a denegar la ejecución provisional.
