Novedades en el modelo para declarar el IRPF

Obblighi per le aziende spagnole in merito alle pari opportunità: aggiornamento del piano di parità per il 2025 e protocollo contro le molestie

In questi ultimi anni, in Spagna, si è assistito a un graduale aumento quantitativo e qualitativo degli obblighi dei datori di lavoro in termini di uguaglianza e non discriminazione.

Il legislatore si è prefissato non solo l’obbiettivo di prevenire la discriminazione, ma ha previsto anche l’obbligo dei datori di lavoro di promuovere l’effettiva uguaglianza per i gruppi vulnerabili e di rendere effettivo questo diritto fondamentale.

Qui sotto, si descrivono in sintesi gli adempimenti principali, ossia l’obbligo di adottare protocolli contro le molestie, di predisporre un registro delle retribuzioni suddiviso per sesso e distribuito per gruppi/categorie professionali, di negoziare, adottare e aggiornare i piani per la Parità (Planes de Igualdad), nonchè adottare piani specifici per tutelare le persone LGBTI.

Cos’è il protocolo contro le molestie?

Da qualche anno, tutte le imprese in Spagna, indipendentemente dalle loro dimensioni, sono tenute ad adottare un protocollo contro le molestie sessuale e/o di genere. L’omissione di tale protocollo costituisce una violazione grave, sanzionabile con multe fino a 7.500 euro; tale protocollo deve contemplare procedure specifiche per la prevenzione e la denuncia di casi di molestie, garantendo un ambiente di lavoro sicuro e rispettoso e tutelando l’azienda da possibili danni reputazionali.

Piano per la parità: in cosa consiste e l’obbligo di aggiornamento

Con l’entrata in vigore del Regio Decreto 901/2020 nel 2021, è stato definito un quadro normativo preciso per l’elaborazione, approvazione e registrazione dei Piani per la Parità all’interno delle imprese, che consistono in un insieme di misure adottate dopo un’analisi della situazione aziendale, con l’obiettivo di garantire parità di trattamento e opportunità tra uomini e donne ed eliminare qualsiasi forma di discriminazione basata sul sesso.

Un piano per la parità di genere è obbligatorio per le aziende con più di 50 dipendenti, ma in alcuni casi lo è anche per aziende di dimensioni minori, a seconda del contratto collettivo o di altri fattori.

La normativa stabilisce che tali piani abbiano una validità determinata dalle parti negoziatrici, ma in ogni caso non superiore a quattro anni. Alla scadenza di questo periodo, le aziende sono obbligate a rinnovare il Piano di Parità per continuare a rispettare la normativa vigente e garantire l’efficacia delle azioni intraprese in materia di parità di genere.

Per questo motivo, tutte le imprese che hanno registrato il proprio Piano di Parità nel 2021 dovranno procedere al suo aggiornamento nel corso del 2025. Il semplice rinnovo non sarà sufficiente: sarà necessario valutare i risultati ottenuti, analizzare l’impatto delle misure adottate e ridefinire gli obiettivi, così da avviare una nuova fase di negoziazione e adottare un Piano di Parità aggiornato e coerente con le esigenze attuali dell’azienda.

Obbligo di tenuta del registro retributivo

Tutte le aziende, indipendentemente dalla loro dimensione, sono obbligate per legge a tenere un registro retributivo, con l’obiettivo di garantire la trasparenza e la parità salariale tra uomini e donne. Questo registro deve riportare i valori medi degli stipendi, dei complementi retributivi e delle voci extra-salariali, suddivisi per sesso e per gruppi o categorie professionali, o per mansioni di pari valore.

L’accesso al registro varia in base alla presenza di una rappresentanza sindacale: se presente, i rappresentanti dei lavoratori possono consultare l’intero documento; nel caso in cui non vi sia una rappresentanza sindacale, invece, i lavoratori hanno accesso solo ai dati percentuali sulle differenze retributive medie tra uomini e donne.

Nelle aziende con almeno 50 dipendenti, se si riscontra una differenza salariale media pari o superiore al 25% tra i sessi, il datore di lavoro deve fornire una giustificazione che dimostri l’assenza di discriminazione di genere.

Piano di Parità LGTBI

Apartire dal 2 marzo 2024, tutte le entità con più di 50 dipendenti – cioè, tutte le entità obbligate a avere un Piano di Parità – dovranno implementare un insieme di misure e risorse per garantire la vera e propria uguaglianza e l’effettiva delle persone LGTBI, compreso un protocollo d’azione per la prevenzione e l’azione in situazioni di molestie e/o violenza contro le persone LGTBI. In caso di mancato adempimento, sono previste multe fino a 150.000 euro.