{"id":9207,"date":"2017-04-12T08:02:03","date_gmt":"2017-04-12T08:02:03","guid":{"rendered":"http:\/\/www.escura.com\/?p=9207\/"},"modified":"2017-04-12T08:02:03","modified_gmt":"2017-04-12T08:02:03","slug":"obligaciones-la-empresa-ante-acoso-laboral","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.escura.com\/es\/obligaciones-la-empresa-ante-acoso-laboral\/","title":{"rendered":"Obligaciones de la empresa ante el acoso laboral"},"content":{"rendered":"

\"\"El empresario est\u00e1 obligado a proteger al trabajador siempre frente al acoso<\/strong> desde una triple perspectiva que engloba la tutela preventiva, la tutela proactiva y la tutela reactiva.<\/strong><\/p>\n

De acuerdo con la Ley de Prevenci\u00f3n de Riesgos Laborales,\u00a0 la empresa tiene una serie de obligaciones preventivas como son la obligaci\u00f3n de elaborar un c\u00f3digo de buenas pr\u00e1cticas y un protocolo de actuaci\u00f3n frente al acoso<\/strong>, todo ello, tras haber realizado un adecuado diagn\u00f3stico de la realidad de los riesgos psicosociales de la empresa.<\/p>\n

En concordancia con las obligaciones preventivas que le vinculan, debe velar y poner en pr\u00e1ctica ese protocolo ante la existencia de una denuncia por acoso en el trabajo<\/strong>, a lo que se denomina la tutela proactiva.<\/p>\n

Adem\u00e1s, deber\u00e1 iniciar actuaciones que se engloban en la tutela reactiva, consistentes en justo como su propia palabra indica, reaccionar de forma que se intente disminuir o extinguir las posibles situaciones de acoso<\/strong>, mediante la puesta en pr\u00e1ctica del protocolo.<\/p>\n

Estas actuaciones pueden consistir en la separaci\u00f3n efectiva entre acosador y v\u00edctima de forma preventiva<\/strong>, aunque si no estamos ante una supuesta situaci\u00f3n de acoso denunciado, sino ante un acoso probado, la empresa podr\u00e1 sancionar al trabajador por la comisi\u00f3n de infracciones de car\u00e1cter muy grave, pudiendo comportar la suspensi\u00f3n de empleo y sueldo o, incluso, podr\u00e1 aplicar el despido disciplinario de conformidad con lo que establece el art\u00edculo 54.2 g) del Estatuto de los Trabajadores en relaci\u00f3n al 54.2.c) y d) del mismo texto legal.<\/p>\n

Podr\u00e1 optar por otras medidas como el traslado, cambio de horario, de jornada, etc., tanto de la v\u00edctima como del agresor. Todo esto, teniendo en cuenta que los cambios en la v\u00edctima deber\u00e1n ser acordados de mutuo acuerdo, pues en caso contrario, nos encontrar\u00edamos ante una doble agresi\u00f3n, la proveniente del acosador en s\u00ed mismo y la del traslado que comportar\u00eda unas modificaciones sustanciales para la v\u00edctima.<\/p>\n

Por otro lado, en el supuesto caso que existiera un incumplimiento empresarial en materia preventiva<\/strong>, la v\u00edctima va a poder reclamar el incumplimiento ante la jurisdicci\u00f3n social por el procedimiento de tutela de derechos fundamentales y libertades p\u00fablicas como por el procedimiento de extinci\u00f3n contractual indemnizado.<\/strong><\/p>\n

En este caso, no se reclama tanto el acoso en s\u00ed, sino la inexistencia de un protocolo o procedimiento para prevenir la violencia en el trabajo en general y del acoso en particular.<\/p>\n

En otro orden de cosas, en relaci\u00f3n con la activaci\u00f3n del protocolo sobre acoso,\u00a0 la empresa est\u00e1 obligada a activar el protocolo ante la denuncia de la persona acosada<\/strong>. Deber\u00e1 activarlo el empresario o la persona encargada de hacerlo. En todo caso, ante la no activaci\u00f3n, va a existir siempre responsabilidad, que se denominar\u00e1 culpa in eligendo<\/em>, si la persona encargada no ha actuado adecuadamente.<\/p>\n

Al tratarse el acoso de un acto gravoso para la dignidad, debe exigirse siempre el consentimiento de la v\u00edctima para que terceros reclamen el incumplimiento, por ello es imprescindible la existencia de la denuncia.<\/p>\n

Por tanto, si no hay una activaci\u00f3n del protocolo pero s\u00ed denuncia de la v\u00edctima, y por ende, su consentimiento al denunciar, podr\u00e1 reclamarse por parte de los representantes de los trabajadores por el procedimiento de conflicto colectivo o por el de tutela de derechos fundamentales.<\/p>\n

A este procedimiento de tutela de derechos fundamentales tambi\u00e9n podr\u00e1 acudir la v\u00edctima de forma individual, as\u00ed como al ordinario tanto si lo que reclama es que finalice las actuaciones acosadoras como si lo que pretende es el fin de la relaci\u00f3n laboral.<\/p>\n

Finalmente, podemos indicar que, si la empresa no separa a la v\u00edctima de agresor o no intenta evitar el acoso, al igual que lo expuesto ut supra, la v\u00edctima, individualmente podr\u00e1 reclamar por el procedimiento ordinario o por el de tutela de derechos fundamentales y el sindicato m\u00e1s representativo o aqu\u00e9l al que pertenece la v\u00edctima, con su consentimiento, podr\u00e1n reclamar en conflicto colectivo en base al inter\u00e9s general.<\/p>\n

La v\u00edctima podr\u00e1 solicitar previa o conjuntamente a la acci\u00f3n que crea conveniente ante la jurisdicci\u00f3n social, unas medidas cautelares que supongan la separaci\u00f3n del presunto agresor <\/strong>y adem\u00e1s, no estar\u00e1 obligada a demandar al propio agresor a la vez que al empresario.<\/p>\n

A todo ello, la v\u00edctima siempre va a poder solicitar<\/strong> en su demanda una indemnizaci\u00f3n por da\u00f1os y perjuicios junto con la correspondiente por rescisi\u00f3n del contrato en su caso.<\/strong><\/p>\n

\u21d2 consultar el PDF<\/a><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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