![\"Principales](\"https:\/\/www.escura.com\/wp-content\/uploads\/2022\/10\/Diseno-sin-titulo-14.png\" "\\"Circular")
<\/span><\/div>Consultar pdf<\/a><\/p>\n<\/div> Todas las empresas, est\u00e1n sometidas a una serie de obligaciones laborales de obligado cumplimiento. Por lo tanto, toda empresa deber\u00e1 estar actualizada seg\u00fan la normativa vigente.<\/p>\n No tener una correcta implementaci\u00f3n de las mismas, puede suponer tanto la perdida de beneficios y bonificaciones como importantes sanciones, puesto que el incumplimiento de cualquiera de estas obligaciones puede dar lugar a sanciones por parte de la Inspecci\u00f3n de Trabajo y Seguridad Social cuyo valor puede variar en funci\u00f3n de la gravedad del incumplimiento, desde multas econ\u00f3micas hasta otras medidas correctivas.<\/p>\n Para que una empresa est\u00e9 al corriente de todas sus obligaciones laborales deber\u00e1 cumplir los siguientes puntos:<\/u><\/p>\n El registro retributivo es un documento de car\u00e1cter obligatorio, regulado en el art\u00edculo 28 del Estatuto de los Trabajadores, modificado por el Real Decreto-ley 6\/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garant\u00eda de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupaci\u00f3n, establecida con el objetivo de garantizar la igualdad salarial entre hombres y mujeres. Esta normativa se enmarca dentro de las medidas para fomentar la transparencia salarial y combatir la discriminaci\u00f3n por raz\u00f3n de g\u00e9nero en el \u00e1mbito laboral.<\/p>\n El registro retributivo debe incluir los valores medios de los salarios, complementos salariales y percepciones extrasalariales de la plantilla, desglosados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categor\u00edas profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor. Los datos deben presentarse en t\u00e9rminos de salario base, complementos salariales y percepciones extrasalariales, tanto anuales como mensuales. Debe elaborarse anualmente y actualizarse siempre que se produzcan cambios significativos en las retribuciones de la empresa.<\/p>\n El registro de jornada tiene como objetivo garantizar el cumplimiento de la normativa sobre tiempo de trabajo y horas extraordinarias. Esta medida busca proteger los derechos de los trabajadores y asegurar un control efectivo del tiempo de trabajo.<\/p>\n La obligaci\u00f3n de llevar un registro de jornada est\u00e1 establecida en el art\u00edculo 34 del Estatuto de los Trabajadores, modificado por el Real Decreto-ley 8\/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protecci\u00f3n social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo.<\/p>\n Deber\u00e1 incluir el horario concreto de inicio y finalizaci\u00f3n de la jornada de trabajo de cada trabajador, incluyendo las pausas. No es suficiente con registrar las horas trabajadas diarias, sino que debe reflejar el horario exacto de entrada y salida.<\/p>\n El derecho a la desconexi\u00f3n digital est\u00e1 regulado en el art\u00edculo 88 de la Ley Org\u00e1nica 3\/2018, de 5 de diciembre, de Protecci\u00f3n de Datos Personales y garant\u00eda de los derechos digitales.<\/p>\n Dicha obligaci\u00f3n garantiza a las personas trabajadoras el respeto a su tiempo de descanso, permisos y vacaciones, as\u00ed como a su intimidad personal y familiar fuera del horario laboral.<\/p>\n Mediante un Protocolo de empresa, se recoger\u00e1 la pol\u00edtica interna y las medidas que tomar\u00e1 la empresa para garantizar este derecho.<\/p>\n La pol\u00edtica interna de desconexi\u00f3n digital debe incluir, al menos, los siguientes elementos:<\/p>\n Se trata de una herramienta que recoge las medias preventivas y obligaciones para prevenir y actuar frente al acoso laboral y sexual en el \u00e1mbito laboral ya sea por raz\u00f3n de sexo, acoso moral, sexual, violencia f\u00edsica, etc.<\/p>\n La normativa sobre acoso laboral y sexual en Espa\u00f1a est\u00e1 recogida en diversas disposiciones legales tales como la Ley Org\u00e1nica 3\/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, la Ley 31\/1995, de 8 de noviembre, de Prevenci\u00f3n de Riesgos Laborales y el Real Decreto Legislativo 2\/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.<\/p>\n El objetivo es definir unas pautas con tal de poder identificar situaciones donde se produzca acoso. Todas las empresas deben promover las condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y por razones de sexo.<\/p>\n Obt\u00e9n m\u00e1s informaci\u00f3n en: \u00c1rea de Plan de Igualdad<\/a><\/p>\n El trabajo a distancia hace referencia a aquella actividad laboral que se realiza de manera regular en el domicilio del trabajador o en el lugar elegido por este, durante toda o parte de la jornada. Esta obligaci\u00f3n establece los derechos y obligaciones tanto de los trabajadores como de los empleadores, asegurando un marco legal que garantice la equidad y la protecci\u00f3n de los derechos laborales.<\/p>\n La normativa sobre el teletrabajo en Espa\u00f1a est\u00e1 regulada principalmente por la Ley 10\/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia y estables como requisitos para implementar el teletrabajo, formalizar un acuerdo por escrito entre el empleador y el trabajador, que debe incluir, al menos, los siguientes elementos:<\/p>\n Toda empresa debe contar con un Plan de Prevenci\u00f3n de Riesgos Laborales dise\u00f1ado para proteger la seguridad y salud de los trabajadores en todos los aspectos relacionados con el trabajo.<\/p>\n Este plan de prevenci\u00f3n establece los derechos y obligaciones tanto de los empleadores como de los empleados, con el objetivo de crear un entorno de trabajo seguro y saludable siguiendo la normativa principal en materia de prevenci\u00f3n de riesgos laborales en Espa\u00f1a es la Ley 31\/1995, de 8 de noviembre, de Prevenci\u00f3n de Riesgos Laborales (LPRL).<\/p>\n El plan deber\u00e1 contener:<\/p>\n As\u00ed mismo, los empleadores deber\u00e1n organizar los recursos necesarios para llevar a cabo la actividad preventiva a trav\u00e9s de:<\/p>\n El calendario laboral es un documento que establece el horario de trabajo, as\u00ed como la distribuci\u00f3n anual, los d\u00edas festivos, descansos semanales y otros d\u00edas inh\u00e1biles y que se rige por Real Decreto Legislativo 2\/2015, de 23 de octubre del Estatuto de los Trabajadores, as\u00ed como por los acuerdos espec\u00edficos en diferentes sectores y empresas recogidos en los diferentes Convenios Colectivos.<\/p>\n La elaboraci\u00f3n del calendario laboral es responsabilidad del empleador, pero debe ser realizada en consulta con los representantes de los trabajadores y debe asegurar el cumplimiento de la jornada laboral m\u00e1xima y los periodos de descanso establecidos por la normativa vigente:<\/p>\n Una vez elaborado, el calendario laboral debe ser publicado y puesto a disposici\u00f3n de todos los trabajadores. Debe estar visible en un lugar accesible de la empresa, como el tabl\u00f3n de anuncios o la intranet corporativa, y debe ser entregado a los representantes de los trabajadores.<\/p>\n La empresa debe comunicar la apertura del centro de trabajo a la autoridad laboral competente de la comunidad aut\u00f3noma donde se ubique el centro. Esta comunicaci\u00f3n debe realizarse antes del inicio de la actividad laboral o bien cuando se lleve a cabo una reactivaci\u00f3n de operaciones comerciales cuando se den despu\u00e9s de una remodelaci\u00f3n importante.<\/p>\n El centro de trabajo deber\u00e1 cumplir con las disposiciones m\u00ednimas de seguridad y salud establecidas en el Real Decreto 486\/1997. Estas disposiciones incluyen:<\/p>\n El plan de igualdad debe estar sujeto a lo que expone la Ley Org\u00e1nica 3\/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres y ha de recoger n conjunto de medidas, adoptadas despu\u00e9s de realizar un diagn\u00f3stico de situaci\u00f3n, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminaci\u00f3n por raz\u00f3n de sexo.<\/p>\n Es una obligaci\u00f3n para todas las empresas el respetar la igualdad de trato y de oportunidades en \u00e1mbito laboral y para ello deber\u00e1n adoptar las medidas pertinentes que deber\u00e1n negociar, si hubiera, con los representantes de los trabajadores.<\/p>\n La obligatoriedad de elaborar y aplicar un plan de igualdad se aplica a:<\/p>\n Obt\u00e9n m\u00e1s informaci\u00f3n en: \u00c1rea de Plan de Igualdad<\/a><\/p>\n Cuando una empresa contenga en plantilla m\u00e1s de 50 trabajadores, deber\u00e1n contar con dicho protocolo el cual regula la no discriminaci\u00f3n del colectivo LGTBI en el \u00e1mbito laboral est\u00e1 orientada a promover la igualdad de trato y oportunidades, y a erradicar cualquier forma de discriminaci\u00f3n por motivos de orientaci\u00f3n sexual e identidad de g\u00e9nero.<\/p>\n El protocolo debe contener las medidas de aplicaci\u00f3n y actuaci\u00f3n en caso de acoso o violencia hacia personas del colectivo. Dichas medidas vienen tipificadas en la Ley 19\/2022, de 30 de junio, de igualdad de trato y no discriminaci\u00f3n.<\/p>\n Obt\u00e9n m\u00e1s informaci\u00f3n en: \u00c1rea de Plan de Igualdad<\/a><\/p>\n La auditor\u00eda retributiva es un proceso clave para asegurar la igualdad salarial y la transparencia retributiva en el \u00e1mbito laboral. Este proceso implica la revisi\u00f3n y an\u00e1lisis de la estructura salarial y las pr\u00e1cticas de compensaci\u00f3n para identificar y corregir posibles desigualdades salariales entre hombres y mujeres, garantizando as\u00ed una remuneraci\u00f3n justa por trabajos de igual valor.<\/p>\n Est\u00e1 regulado por varias normativas que buscan eliminar las brechas salariales entre hombres y mujeres y garantizar una remuneraci\u00f3n justa e igualitaria, destacando Real Decreto 902\/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, Ley Org\u00e1nica 3\/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres y Real Decreto 901\/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro.<\/p>\n Tiene como objetivos principales, la identificaci\u00f3n de desigualdades salariales, garantizar la transparencia en las pol\u00edticas y pr\u00e1cticas salariales de la empresa, asegurar que la empresa cumple con la normativa vigente en materia de igualdad retributiva y fomentar la igualdad de g\u00e9nero.<\/p>\n El canal de denuncias es una herramienta esencial en las organizaciones para detectar y gestionar comportamientos irregulares, il\u00edcitos o contrarios a las normas \u00e9ticas y de conducta. Este canal permite a los empleados y otros miembros de la organizaci\u00f3n reportar confidencialmente estas situaciones, contribuyendo as\u00ed a un entorno laboral m\u00e1s seguro y \u00e9tico.<\/p>\n La normativa que regula el establecimiento de canales de denuncias est\u00e1 principalmente basada en la Ley 2\/2023, de 20 de febrero, reguladora de la protecci\u00f3n de las personas que informen sobre infracciones normativas y de lucha contra la corrupci\u00f3n.<\/p>\n Los objetivos principales que persigue dicha obligaci\u00f3n son:<\/p>\n Millones de euros en los 12 meses anteriores al inicio del per\u00edodo impositivo.<\/p>\n Obt\u00e9n m\u00e1s informaci\u00f3n sobre el Canal de denuncias<\/a><\/p>\n<\/div> \u00a9 La presente informaci\u00f3n es propiedad de Escura<\/strong>, abogados<\/strong> y economistas<\/strong><\/a>, quedando prohibida su reproducci\u00f3n sin permiso expreso.<\/p>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n <\/p> Principales obligaciones laborales en la empresa<\/h1>\n<\/div>
\u00cdndice<\/strong><\/h3>\n<\/div>
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1. Obligaciones laborales independientemente del n\u00famero de trabajadores en la empresa<\/u><\/strong><\/h2>\n
1. REGISTRO RETRIBUTIVO <\/strong><\/h3>\n
2. REGISTRO DE JORNADA <\/strong><\/h3>\n
3. PROTOCOLO DE DESCONEXI\u00d3N DIGITAL<\/strong><\/h3>\n
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4. PROTOCOLO DE ACOSO LABORAL Y SEXUAL <\/strong><\/h3>\n
5. ACUERDO DE TRABAJO A DISTANCIA O TELETRABAJO<\/strong><\/h3>\n
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6. PLAN DE PREVENCI\u00d3N DE RIESGOS LABORALES<\/strong><\/h3>\n
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7. CALENDARIO LABORAL <\/strong><\/h3>\n
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8. APERTURA DEL CENTRO DE TRABAJO <\/strong><\/h3>\n
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2. Obligaciones laborales adicionales para empresas de 50 o m\u00e1s empleados <\/u><\/strong><\/h2>\n
1. PLAN DE IGUALDAD <\/strong><\/h3>\n
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2. PROTOCOLO DE DISCRIMINACI\u00d3N DEL COLECTIVO LGTBI <\/strong><\/h3>\n
3. AUDITOR\u00cdA RETRIBUTIVA<\/strong><\/h3>\n
4. CANAL DE DENUNCIAS<\/strong><\/h3>\n
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