{"id":63877,"date":"2024-05-06T10:53:15","date_gmt":"2024-05-06T08:53:15","guid":{"rendered":"https:\/\/www.escura.com\/?p=63877"},"modified":"2024-05-13T12:08:59","modified_gmt":"2024-05-13T10:08:59","slug":"el-antes-y-el-despues-de-la-entrada-en-vigor-de-la-ley-del-solo-si-es-si","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.escura.com\/es\/el-antes-y-el-despues-de-la-entrada-en-vigor-de-la-ley-del-solo-si-es-si\/","title":{"rendered":"El antes y el despu\u00e9s de la Ley del solo s\u00ed es s\u00ed"},"content":{"rendered":"

\"Protocolo<\/span><\/div>
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Consultar pdf<\/a><\/p>\n<\/div>

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Protocolo contra el acoso: el antes y el despu\u00e9s de la entrada en vigor de la ley del solo s\u00ed es s\u00ed<\/h1>\n<\/div>
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Durante los \u00faltimos meses, se han planteado numerosas preguntas acerca de qu\u00e9 obligaciones tiene una empresa en relaci\u00f3n al protocolo de acoso. La presente circular busca dar respuesta a estas dudas y aclarar cualquier duda de interpretaci\u00f3n.<\/p>\n

De conformidad con el art\u00edculo 48 de la Ley Org\u00e1nica 3\/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, todas las entidades<\/strong> (empresas, fundaciones, asociaciones, entre otros), independientemente de su tama\u00f1o<\/strong>, deber\u00e1n disponer de un protocolo contra el acoso. Este protocolo debe establecer las medidas necesarias para poder prevenir este tipo de conductas y, en caso de producirse, establecer un procedimiento para su subsanaci\u00f3n.<\/p>\n

La confecci\u00f3n de dicho protocolo deber\u00e1<\/strong> llevarse a cabo junto con los representantes legales de las personas trabajadoras (ej.: Comit\u00e9 de Empresa o Delegados de Personal), en caso de disponer, debiendo los mismos contribuir en la prevenci\u00f3n del acoso.<\/p>\n

Asimismo, es de vital importancia que el protocolo de acoso siga lo dispuesto en el Convenio Colectivo de aplicaci\u00f3n, sobre todo en lo relacionado a los plazos de actuaci\u00f3n y a qui\u00e9n debe llevar a cabo la investigaci\u00f3n de un caso de acoso. En muchos convenios, se establece un \u00f3rgano espec\u00edfico para instruir o investigar. Por ejemplo, el Pacto complementario cuarto del Convenio Colectivo de la industria del metal de la provincia de Barcelona establece lo siguiente:<\/p>\n

\u201cSe designar\u00e1 a una comisi\u00f3n instructora formada por tres personas (m\u00e1s un suplente) en empresas con m\u00e1s de 50 trabajadores, es decir, en aquellas empresas que deben tener un plan de igualdad. Esta comisi\u00f3n instructora ser\u00e1 designada por la Comisi\u00f3n encargada del Plan de Igualdad dentro del proceso de negociaci\u00f3n del plan de igualdad. <\/em><\/p>\n

En las empresas con menos de 50 trabajadores que carezcan de plan de igualdad, se deber\u00e1 designar una persona instructora (m\u00e1s un suplente), que ser\u00e1 designada durante el proceso de negociaci\u00f3n del protocolo contra el acoso laboral<\/em>\u201d.<\/p>\n

Con la entrada en vigor de la Ley Org\u00e1nica 10\/2022, de 6 de septiembre, de garant\u00eda integral de la libertad sexual, m\u00e1s conocida como la \u201cley del solo s\u00ed es s\u00ed<\/em>\u201d, se introdujo un cambio de relevancia, como lo es la obligatoriedad de formar<\/strong> a toda la plantilla acerca del protocolo de acoso acordado e implantado en una entidad (art\u00edculo 12.2 de la propia norma). Esta formaci\u00f3n es de car\u00e1cter obligatoria<\/strong>, no potestativa, por parte de las personas trabajadoras.<\/p>\n

Como resumen de todo lo mencionado anteriormente, toda entidad debe disponer de un protocolo de acoso, el cual ha de haber sido pactado con la representaci\u00f3n legal de las personas trabajadoras, en caso de disponer, y la plantilla ha de haber sido formada sobre el referido protocolo, para as\u00ed evitar las sanciones establecidas en el Real Decreto Legislativo 5\/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS).<\/p>\n<\/div><\/div><\/div>

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