{"id":59353,"date":"2024-02-05T10:59:01","date_gmt":"2024-02-05T09:59:01","guid":{"rendered":"https:\/\/www.escura.com\/?p=59353"},"modified":"2024-02-05T10:59:01","modified_gmt":"2024-02-05T09:59:01","slug":"la-obligacion-de-tener-el-plan-de-igualdad-lgtbi","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.escura.com\/es\/la-obligacion-de-tener-el-plan-de-igualdad-lgtbi\/","title":{"rendered":"La obligaci\u00f3n de tener el Plan de Igualdad LGTBI"},"content":{"rendered":"

\"La<\/span><\/div>

Consulte el pdf<\/a><\/p>\n

La obligaci\u00f3n de tener el Plan de Igualdad: nuevas obligaciones a partir del 2 de marzo de 2024<\/h1>\n

A partir del 02 de marzo de 2024<\/strong>, todas las entidades de m\u00e1s de 50 personas trabajadoras<\/u><\/strong> \u2013es decir, todas las entidades que est\u00e1n obligadas a disponer de un Plan de Igualdad\u2013 deber\u00e1n implementar una serie de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, debi\u00e9ndose incluir un protocolo de actuaci\u00f3n para la prevenci\u00f3n y actuaci\u00f3n ante situaciones de acoso y\/o violencia contra las personas LGTBI. <\/u><\/strong><\/p>\n

As\u00ed lo establece la Ley 4\/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garant\u00eda de los derechos de las personas LGTBI.<\/p>\n

Del mismo modo, se prev\u00e9 que, en la elaboraci\u00f3n de los planes de igualdad, debe incluirse expresamente a las personas trans, con especial atenci\u00f3n a las mujeres trans.<\/p>\n

Por lo que respecta a la implantaci\u00f3n de las medidas que deben implantarse, estas deben ser pactadas y acordadas con la representaci\u00f3n legal de las personas trabajadoras, es decir, con el Comit\u00e9 de Empresa o con los Delegados\/as de personal, seg\u00fan cada caso.<\/p>\n

No obstante, el contenido y alcance de dichas medidas ser\u00e1 objeto de desarrollo reglamentario, por lo que debe esperarse a dicho desarrollo para conocer las concretas medidas que las entidades deben implantar y poder incluirlas en su Plan de Igualdad.<\/p>\n

En caso de no cumplir con las anteriores especificaciones, se recogen una serie de sanciones que van desde el apercibimiento a multas que pueden llegar a los 150.000 euros, as\u00ed como la imposici\u00f3n de las siguientes medidas accesorias: la denegaci\u00f3n de subvenciones que hubiese optado o se hubiese reconocido a las entidades, la prohibici\u00f3n de acceder a cualquier ayuda p\u00fablica durante un per\u00edodo de hasta tres a\u00f1os, la prohibici\u00f3n de contratar con la Administraci\u00f3n P\u00fablica de hasta tres a\u00f1os, el cierre del establecimiento en que se haya producido la discriminaci\u00f3n por un plazo m\u00e1ximo de tres a\u00f1os y el cese en la actividad econ\u00f3mica o profesional desarrollada por un plazo m\u00e1ximo de tres a\u00f1os.<\/p>\n

Recordamos que la implantaci\u00f3n, correcta, del Plan de Igualdad, se encuentra entre las prioridades del Plan Estrat\u00e9gico de la Inspecci\u00f3n de Trabajo y Seguridad Social.<\/p>\n

Por todo ello recordamos que:<\/p>\n

\u00bfQu\u00e9 entidades deben disponer de un Plan de Igualdad?<\/strong><\/h2>\n

El art\u00edculo 45 de la Ley Org\u00e1nica 3\/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, establece que toda organizaci\u00f3n con una plantilla de cincuenta o m\u00e1s personas trabajadoras<\/strong> tiene la obligaci\u00f3n de elaborar un Plan de Igualdad negociado con la representaci\u00f3n legal de los trabajadores y trabajadoras. Esta cifra puede ser reducida a\u00fan m\u00e1s en caso de que as\u00ed lo prevea el convenio colectivo de aplicaci\u00f3n.<\/p>\n

Adem\u00e1s, tambi\u00e9n existe la obligaci\u00f3n de elaborar un Plan de Igualdad por la sustituci\u00f3n de sanciones accesorias, si as\u00ed lo determina la autoridad laboral competente, previa solicitud de la empresa e informe preceptivo de la Inspecci\u00f3n de Trabajo y Seguridad Social.<\/p>\n

\u00bfC\u00f3mo se calcula el n\u00famero de personas trabajadoras que hacen obligatorio el Plan de Igualdad?<\/strong><\/h2>\n

Debe tenerse en cuenta la totalidad de la plantilla, cualquiera que sea el n\u00famero de centros de trabajo y la forma de contrataci\u00f3n laboral. Concretamente, deben incluirse las personas con contratos fijos discontinuos, contratos de duraci\u00f3n determinada y personas con contratos de puesta a disposici\u00f3n.<\/p>\n

\u00bfDebe ponerse en conocimiento de la Administraci\u00f3n P\u00fablica?<\/strong><\/h2>\n

S\u00ed. Los planes de igualdad deben registrarse ante el Registro y Dep\u00f3sito de Convenios Colectivos, Acuerdos Colectivos de Trabajo y Planes de Igualdad (REGCON).<\/p>\n

\u00bfQu\u00e9 implicaciones legales conlleva no disponer de un Plan de Igualdad cuando se tiene la obligaci\u00f3n?<\/strong><\/h2>\n

El incumplimiento de las obligaciones en materia de planes y medidas de igualdad supone una infracci\u00f3n grave o muy grave<\/strong>, pudi\u00e9ndose imponer una sanci\u00f3n de hasta 7.500 euros para las infracciones graves o de hasta 225.018 euros si se considera muy grave.<\/p>\n

Adem\u00e1s de la vertiente sancionadora, se producen otros efectos, como ser\u00eda la imposibilidad de beneficiarse de bonificaciones a la contrataci\u00f3n de nuevas personas trabajadoras. Entre dichas bonificaciones, se encuentran:<\/p>\n