{"id":29011,"date":"2019-05-03T14:21:19","date_gmt":"2019-05-03T12:21:19","guid":{"rendered":"https:\/\/blog.escura.com\/?p=16540"},"modified":"2019-05-03T14:21:19","modified_gmt":"2019-05-03T12:21:19","slug":"area-recursos-humanos-registro-diario-de-la-jornada","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.escura.com\/es\/area-recursos-humanos-registro-diario-de-la-jornada\/","title":{"rendered":"Registro diario de la jornada"},"content":{"rendered":"<div class=\"fusion-fullwidth fullwidth-box fusion-builder-row-1 nonhundred-percent-fullwidth non-hundred-percent-height-scrolling\" style=\"--awb-border-radius-top-left:0px;--awb-border-radius-top-right:0px;--awb-border-radius-bottom-right:0px;--awb-border-radius-bottom-left:0px;--awb-flex-wrap:wrap;\" ><div class=\"fusion-builder-row fusion-row\"><div class=\"fusion-layout-column fusion_builder_column fusion-builder-column-0 fusion_builder_column_1_1 1_1 fusion-one-full fusion-column-first fusion-column-last\" style=\"--awb-bg-size:cover;--awb-margin-bottom:0px;\"><div class=\"fusion-column-wrapper fusion-flex-column-wrapper-legacy\"><div class=\"fusion-text fusion-text-1\"><h3 style=\"text-align: right;\"><a href=\"http:\/\/www.escura.com\/wp-content\/uploads\/2019\/05\/54-19-registro-diario-de-la-jornada-1.pdf\">Consulte el PDF<\/a><\/h3>\n<p><img decoding=\"async\" class=\"alignleft size-thumbnail wp-image-16542\" src=\"http:\/\/blog.escura.com\/wp-content\/uploads\/2019\/05\/CC0-349-min-150x150.jpg\" alt=\"\" width=\"150\" height=\"150\" \/>El Real Decreto-Ley 8\/2019, 8 de marzo, de medidas urgentes de protecci\u00f3n social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo, modifica el art. 34 E.T.,\u00a0 estableciendo\u00a0el\u00a0deber de la empresa de\u00a0garantizar el registro diario de jornada,\u00a0que deber\u00e1 incluir el horario concreto de inicio y finalizaci\u00f3n de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria existente.<\/p>\n<p>Con efectos del pr\u00f3ximo <strong><u>12 de mayo de 2019<\/u><\/strong> se obligar\u00e1 a las empresas a <strong><u>garantizar el registro diario de jornada<\/u><\/strong>, que deber\u00e1 incluir el horario concreto de inicio y finalizaci\u00f3n de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora.<\/p>\n<p>Los objetivos del gobierno, descritos en el expositivo V de la disposici\u00f3n, son, sustancialmente:<\/p>\n<ul>\n<li>Garantizar el cumplimiento de los l\u00edmites en materia de jornada<\/li>\n<li>Posibilitar el control horario por parte de la Inspecci\u00f3n de Trabajo y Seguridad Social, creando un marco de seguridad jur\u00eddica para trabajadores y empresas que solucione discrepancias en materia de jornada, salario y termine con la precariedad laboral<\/li>\n<li>Poner\u00a0<a href=\"https:\/\/www.sage.com\/es-es\/blog\/cinco-aplicaciones-para-llevar-el-registro-del-control-horario-de-los-trabajadores-en-la-pyme\/\">control a las horas extra no pagadas o fraudulentas<\/a>\u00a0que encubren jornadas completas en caso de los trabajadores a tiempo parcial<\/li>\n<li>Controlar el absentismo laboral<\/li>\n<\/ul>\n<p>Hemos ordenado los temas tratados en el siguiente \u00edndice:<\/p>\n<ol>\n<li>Registro diario de la jornada para todos los trabajadores.<\/li>\n<li>Procedimiento.<\/li>\n<li>Negociaci\u00f3n.<\/li>\n<li>Conservaci\u00f3n de los registros.<\/li>\n<li>Sanciones.<\/li>\n<li>Directivos.<\/li>\n<li>Protecci\u00f3n de datos.<\/li>\n<li>Personal desplazado.<\/li>\n<li>Personal de guardia.<\/li>\n<li>Descansos.<\/li>\n<\/ol>\n<p>Al final de la presente circular Usted puede consultar el texto \u00edntegro de la disposici\u00f3n legal en el link que se encuentra al pie de la presente circular, as\u00ed como la transcripci\u00f3n de los art\u00edculos 34 y 35 del Estatutos de los Trabajadores, que consideramos de especial relevancia para la presente circular.<\/p>\n<p><strong><u>1.- Registro diario de la jornada para todos los trabajadores.<\/u><\/strong><\/p>\n<p>A partir del <strong><u>12 de mayo de 2019<\/u><\/strong> se obliga a las empresas a garantizar el registro diario de la jornada de todos los trabajadores.<\/p>\n<p>Rese\u00f1amos en el presente apartado la casu\u00edstica en relaci\u00f3n al:<\/p>\n<ul>\n<li>Horas ordinarias (calendario laboral).<\/li>\n<li>Horas Extraordinarias.<\/li>\n<li>Trabajador a tiempo parcial.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Cada tipo de hora, (ordinaria, extraordinaria o realizada en el marco de un contrato a tiempo parcial) tienen unas obligaci\u00f3n de informaci\u00f3n concreta y muy espec\u00edfica, que deben de ser seguidas por las empresas, y que deben de permitir a la Inspecci\u00f3n de Trabajo, poder tener acreditadas la totalidad de las horas de los trabajadores.<\/p>\n<p>Este aspecto es muy importante, y lo consideramos de especial relevancia, ya que la obligaci\u00f3n de acreditar la totalidad de las horas, a resultas de la nueva legislaci\u00f3n, es de la empresa.<\/p>\n<p>En relaci\u00f3n con las <strong><u>horas ordinarias<\/u><\/strong>, el horario de trabajo, deber\u00e1 de ser de conocimiento de toda la plantilla, seg\u00fan lo establecido en el apartado 6 del art\u00edculo 34 del Estatuto de los Trabajadores:<\/p>\n<p><em>Anualmente se elaborar\u00e1 por la empresa el calendario laboral, debiendo exponerse un ejemplar del mismo en un lugar visible de cada centro de trabajo.<\/em><\/p>\n<p>Por el momento, no se establecen especialidades respecto a determinados sectores, trabajos o categor\u00edas profesionales, por lo que dicha obligaci\u00f3n se entiende para todos los trabajadores, sin excepci\u00f3n.<\/p>\n<p>En elaci\u00f3n con las <strong><u>horas extraordinarias<\/u><\/strong>, el apartado 5 del art\u00edculo 35 del Estatuto de los Trabajadores establece:<\/p>\n<p><em>A efectos del c\u00f3mputo de horas extraordinarias, la jornada de cada trabajador se registrar\u00e1 d\u00eda a d\u00eda y se totalizar\u00e1 en el periodo fijado para el abono de las retribuciones, entregando copia del resumen al trabajador en el recibo correspondiente.<\/em><\/p>\n<p>Cabe destacar esta obligaci\u00f3n, que no es tenida en cuenta por un ran n\u00famero de empresas, y es que de realizarse horas extras la empresa se encontrar\u00e1 obligada a entregar al trabajador, en cada periodo de pago salarial, un comprobante de horas incluido junto al recibo de salarios.<\/p>\n<p>En relaci\u00f3n con los contratos a tiempo parcial:<\/p>\n<p>Art\u00edculo 12 apartado 4 c) del Estatuto de los Trabajadores:<\/p>\n<p><em>\u201cA estos efectos, la jornada de los trabajadores a tiempo parcial se registrar\u00e1 d\u00eda a d\u00eda y se totalizar\u00e1 mensualmente, entregando copia al trabajador, junto con el recibo de salarios, del resumen de todas las horas realizadas en cada mes, tanto las ordinarias como las complementarias.\u201d<\/em><\/p>\n<p>Destacar en relaci\u00f3n con los trabajadores a tiempo parcial que en caso de incumplimiento de las obligaciones de registro, el contrato se presumir\u00e1 celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario.<\/p>\n<p><strong><u>2.- Procedimiento.<\/u><\/strong><\/p>\n<p>Las empresas tienen la libertad para decidir el modo de garantizar a los trabajadores el registro de jornada. Por lo tanto, no existe previsi\u00f3n legal de c\u00f3mo llevar a cabo el citado registro. Tampoco existe un modelo oficial de registro de jornada. En ese sentido, se permite garantizar el registro mediante papel, a trav\u00e9s de la intranet, por huella dactilar o trav\u00e9s de aplicaci\u00f3n m\u00f3vil.<\/p>\n<p>De acuerdo con el criterio sentado por la Inspecci\u00f3n de Trabajo el tipo de sistema de registro resulta de libre elecci\u00f3n para la empresa, siempre que el m\u00e9todo utilizado garantice la fiabilidad e invariabilidad de los datos y refleje, como m\u00ednimo, cada d\u00eda de prestaci\u00f3n de servicios, la hora de inicio y la hora de finalizaci\u00f3n de la jornada. Sin perjuicio de ello, los convenios colectivos podr\u00edan llegar a exigir la adopci\u00f3n de un sistema concreto.<\/p>\n<p>En el caso de empresas con representantes legales de las personas trabajadoras, cabe destacar que deber\u00e1 d\u00e1rseles informaci\u00f3n y plazo de consulta, para la implementaci\u00f3n de sistemas nuevos de control del trabajo.<\/p>\n<p><strong><u>3.- Negociaci\u00f3n.<\/u><\/strong><\/p>\n<p>El registro diario de la jornada se acordar\u00e1 mediante negociaci\u00f3n colectiva o acuerdo de empresa o, en su defecto, decisi\u00f3n del empresario previa consulta con los representantes legales de los trabajadores en la empresa, de existir estos.<\/p>\n<p>Un tema que ha planteado cierta pol\u00e9mica, es la capacidad de los representantes de los trabajadores a acceder a la informaci\u00f3n relativa a las horas de cada uno de miembros de la plantilla.<\/p>\n<p>El art\u00edculo 34, apartado 9 del estatuto de los Trabajadores, establece:<\/p>\n<p><em>\u201cLa empresa conservar\u00e1 los registros a que se refiere este precepto durante cuatro a\u00f1os y permanecer\u00e1n a disposici\u00f3n de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspecci\u00f3n de Trabajo y Seguridad Social.\u201d<\/em><\/p>\n<p>El anteriormente indicado texto legal, extendemos que autoriza sin lugar a dudas\u00a0 a los representantes legales de los trabajadores a acceder a los registros.<\/p>\n<p><strong><u>4.- Conservaci\u00f3n de los registros.<\/u><\/strong><\/p>\n<p>La empresa deber\u00e1 conservar los registros durante cuatro a\u00f1os.<\/p>\n<p>(Art\u00edculo 34, apartado 9 del Estatuto de los T.).<\/p>\n<p><strong><u>5.- Sanciones.<\/u><\/strong><\/p>\n<p>La nueva disposici\u00f3n legal, modifica el Real Decreto Legislativo 5\/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, y en concreto el art\u00edculo 7, apartado 5:<\/p>\n<p><em>\u201cLa transgresi\u00f3n de las normas y los l\u00edmites legales o pactados en materia de jornada, trabajo nocturno, horas extraordinarias, horas complementarias, descansos, vacaciones, permisos, registro de jornada y, en general, el tiempo de trabajo a que se refieren los art\u00edculos\u00a012, 23 y\u00a034 a\u00a038 del Estatuto de los Trabajadores.\u201d<\/em><\/p>\n<p>Es decir, la falta del registro de horas pasa a ser sancionable. No disponer del registro detallado supone una infracci\u00f3n grave tipificada con multas de 625 a 6.250 euros. (Art\u00edculo 40 apartado b) R\u00e9gimen sancionador en el \u00e1mbito social).<\/p>\n<p><em>\u201cLas graves con multa, en su grado m\u00ednimo, de 626 a 1.250 euros, en su grado medio de 1.251 a 3.125 euros; y en su grado m\u00e1ximo de 3.126 a 6.250 euros.\u201d<\/em><\/p>\n<p>No obstante si la falta de registro implicara a las horas extras, especialmente cuando se supere los m\u00e1ximos legales, podr\u00eda dar lugar infracciones muy graves.<\/p>\n<p>Infracciones muy graves: de 6.250 a 187.515 euros, seg\u00fan se hayan producido un aumento considerable de las horas extras sin que estas se reflejen en un cambio de tipo de contrato, o bien se supere el m\u00e1ximo legal de 80 horas extras anuales o no se abonen adecuadamente. . (Art\u00edculo 40 apartado c) R\u00e9gimen sancionador en el \u00e1mbito social).<\/p>\n<p><em>\u201cLas muy graves con multa, en su grado m\u00ednimo, de 6.251 a 25.000 euros; en su grado medio de 25.001 a 100.005 euros; y en su grado m\u00e1ximo de 100.006 euros a 187.515 euros.\u201d<\/em><\/p>\n<p>Por tanto, las multas se pueden producir tanto por la\u00a0<a href=\"https:\/\/www.sage.com\/es-es\/blog\/cinco-aplicaciones-para-llevar-el-registro-del-control-horario-de-los-trabajadores-en-la-pyme\/\">ausencia de sistemas de control<\/a>, como por la falta de comunicaci\u00f3n de la realizaci\u00f3n de horas extras.<\/p>\n<p><strong><u>6.- Directivos<\/u><\/strong><\/p>\n<p>El real decreto ley no establece l\u00edmites ni exclusiones en relaci\u00f3n con la obligaci\u00f3n de registrar el horario de los trabajadores en funci\u00f3n de su posici\u00f3n en la empresa.<\/p>\n<p>Por todo ello entendemos que la normativa tambi\u00e9n afecta a los directivos cuyo contrato se rija por el Estatuto de los Trabajadores y no as\u00ed por la normativa de personal de alta direcci\u00f3n.<\/p>\n<p>En estos supuestos (r\u00e9gimen especial de alta direcci\u00f3n) existe el pacto t\u00e1cito de que en la elevada retribuci\u00f3n van subsumidas las horas extras.<\/p>\n<p><strong><u>7.- Protecci\u00f3n de datos<\/u><\/strong><\/p>\n<p>Un aspecto muy relevante en este \u00e1mbito es el de Protecci\u00f3n de Datos. Muchos sistemas de control (huella, etc. ) estas afectos a una regulaci\u00f3n especial en materia de protecci\u00f3n de datos.<\/p>\n<p>La Ley reconoce expresamente el\u00a0derecho de los trabajadores a la protecci\u00f3n de su intimidad\u00a0en el uso de los dispositivos digitales puestos a su disposici\u00f3n por su empresa y obliga a las empresas a establecer los criterios de utilizaci\u00f3n de tales dispositivos digitales.<\/p>\n<p>Los ficheros que contengan los datos de los trabajadores, deber\u00e1n de tener una especial protecci\u00f3n.<\/p>\n<p><strong><u>8.- Personal desplazado<\/u><\/strong><\/p>\n<p>Este tema ha planteado un gran n\u00famero de cuestiones.<\/p>\n<p>La primera de ellas es si tambi\u00e9n afecta esta normativa al personal desplazado ocasiona o permanentemente. La respuesta es que s\u00ed, la ley\u00a0 no establece distinciones.<\/p>\n<p>As\u00ed se plantea una nueva cuesti\u00f3n, cual es la dificultad del control horario a los empleados desplazados.<\/p>\n<p>La soluci\u00f3n debe de ser abordada por cada empresa.<\/p>\n<p>La propuesta m\u00e1s l\u00f3gica ser\u00eda implantar el registro de jornada mediante sistemas digitales recogidos en los dispositivos m\u00f3viles, o bien mediante la conexi\u00f3n en remoto o incluso las comunicaciones v\u00eda email de inicio y final de jornada.<\/p>\n<p>Los sistemas de geolocalizaci\u00f3n se vienen implantando debido a su comodidad y la posibilidad de incorporarlos a los tel\u00e9fonos m\u00f3viles. No obstante deben de tenerse en cuenta que\u00a0 previamente se debe informar de forma expresa, clara e inequ\u00edvoca, a los trabajadores y, en su caso, a los representantes, acerca de la existencia y caracter\u00edsticas de estos dispositivos, as\u00ed como del posible ejercicio de los derechos de acceso, rectificaci\u00f3n, limitaci\u00f3n del tratamiento y supresi\u00f3n. Igualmente estos sistemas deber\u00e1n de prever la posibilidad de su desconexi\u00f3n fuera de horas de trabajo.<\/p>\n<p><strong><u>9.- Personal de guardia<\/u><\/strong><\/p>\n<p>Al margen de la compensaci\u00f3n econ\u00f3mica derivada de las guardias, a efectos del control de jornada, deber\u00e1 diferenciarse la jornada de trabajo efectivo de la jornada en r\u00e9gimen de disponibilidad.<\/p>\n<p>Un tema que plantea muchas consulta, es que se considera guardia, y si debe de computarse o no como horas de trabajo.<\/p>\n<p>Este tema ha venido siendo resuelto por nuestros tribunales en el siguiente sentido:<\/p>\n<p>Servicio de guardia localizada en el cual el trabajador, simplemente debe estar a disposici\u00f3n del empresario para su localizaci\u00f3n, en cuyo caso no es tiempo de trabajo.<\/p>\n<p>Servicio de guardia en el cual el trabajador, permanece a disposici\u00f3n del empresario, en lugar determinado por \u00e9ste, debiendo dar respuesta en un plazo muy corto, en este supuesto, si es tiempo de trabajo.<\/p>\n<p>La diferencia entre ambos servicios, estriba en la fijaci\u00f3n de un lugar determinado en el cual el trabajador debe permanecer a disposici\u00f3n de la empresa, as\u00ed como en el brev\u00edsimo espacio de tiempo del que dispone para dar respuesta al requerimiento empresarial, implicando dicha circunstancia una restricci\u00f3n a la posibilidad de dedicarse a atender sus intereses personales o sociales.<\/p>\n<p><strong><u>10.- Descansos<\/u><\/strong><\/p>\n<p>Con un r\u00e9gimen de control tan estricto, resulta de vital importancia, el control del trabajo efectivo, ya que no todo el tiempo del trabajador tiene la consideraci\u00f3n de tiempo efectivo de trabajo, salvo prueba en contrario.<\/p>\n<p>As\u00ed aconsejamos que las entradas y salidas de los trabajadores, como tiempos de descanso, etc., se registren, a los efectos de disponer de un control efectivo del trabajo, y evitar que el exceso de horas, que muchas veces no son de trabajo, se computen como horas ordinarias e incluso extraordinarias en el caso de exceder la jornada laboral.<\/p>\n<p><strong><u>11.- Jornadas con flexibilidad horaria\u00a0 <\/u><\/strong><\/p>\n<p>Las jornadas con flexibilidad horaria, no quedan exentas de la actual normativa. Para cada caso se deber\u00e1 de establecer un horario pactado entre empresa y trabajador, o en su caso con su representaci\u00f3n sindical.<\/p>\n<p>El horario pactado podr\u00e1 ser objeto de control por parte de la Inspecci\u00f3n, viniendo obligadas las empresas a establecer los controles que consideren adecuados, pero que garanticen el control de las horas.<\/p>\n<p>Este tema, plantea infinidad de dificultades. Por ejemplo en la jornada flexible en trabajo en domicilio. \u00bfC\u00f3mo se efect\u00faan los controles? \u00bfQu\u00e9 garant\u00eda tienen?<\/p>\n<p>Resulta imposible dar una respuesta a cada casu\u00edstica, y ente sentido se ha manifestado la Inspecci\u00f3n de Trabajo en que aplicara criterios de razonabilidad.<\/p>\n<p>No obstante de lo que no cabe duda es que todas las empresas y para todos los trabajadores deben de crearse calendarios laborales, con sistemas de control horario de la jornada efectivamente realizada.<\/p>\n<p><a href=\"https:\/\/www.boe.es\/boe\/dias\/2019\/03\/12\/pdfs\/BOE-A-2019-3481.pdf\">https:\/\/www.boe.es\/boe\/dias\/2019\/03\/12\/pdfs\/BOE-A-2019-3481.pdf<\/a><\/p>\n<h4>Ley del Estatuto de los Trabajadores:<\/h4>\n<p><strong>Art\u00edculo 34. Jornada.<\/strong><\/p>\n<ol>\n<li>La duraci\u00f3n de la jornada de trabajo ser\u00e1 la pactada en los convenios colectivos o contratos de trabajo.<\/li>\n<\/ol>\n<p>La duraci\u00f3n m\u00e1xima de la jornada ordinaria de trabajo ser\u00e1 de cuarenta horas semanales de trabajo efectivo de promedio en c\u00f3mputo anual.<\/p>\n<ol start=\"2\">\n<li>Mediante convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se podr\u00e1 establecer la distribuci\u00f3n irregular de la jornada a lo largo del a\u00f1o. En defecto de pacto, la empresa podr\u00e1 distribuir de manera irregular a lo largo del a\u00f1o el diez por ciento de la jornada de trabajo.<\/li>\n<\/ol>\n<p>Dicha distribuci\u00f3n deber\u00e1 respetar en todo caso los periodos m\u00ednimos de descanso diario y semanal previstos en la ley y el trabajador deber\u00e1 conocer con un preaviso m\u00ednimo de cinco d\u00edas el d\u00eda y la hora de la prestaci\u00f3n de trabajo resultante de aquella.<\/p>\n<p>La compensaci\u00f3n de las diferencias, por exceso o por defecto, entre la jornada realizada y la duraci\u00f3n m\u00e1xima de la jornada ordinaria de trabajo legal o pactada ser\u00e1 exigible seg\u00fan lo acordado en convenio colectivo o, a falta de previsi\u00f3n al respecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores. En defecto de pacto, las diferencias derivadas de la distribuci\u00f3n irregular de la jornada deber\u00e1n quedar compensadas en el plazo de doce meses desde que se produzcan.<\/p>\n<ol start=\"3\">\n<li>Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente mediar\u00e1n, como m\u00ednimo, doce horas.<\/li>\n<\/ol>\n<p>El n\u00famero de horas ordinarias de trabajo efectivo no podr\u00e1 ser superior a nueve diarias, salvo que por convenio colectivo o, en su defecto, acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establezca otra distribuci\u00f3n del tiempo de trabajo diario, respetando en todo caso el descanso entre jornadas.<\/p>\n<p>Los trabajadores menores de dieciocho a\u00f1os no podr\u00e1n realizar m\u00e1s de ocho horas diarias de trabajo efectivo, incluyendo, en su caso, el tiempo dedicado a la formaci\u00f3n y, si trabajasen para varios empleadores, las horas realizadas con cada uno de ellos.<\/p>\n<ol start=\"4\">\n<li>Siempre que la duraci\u00f3n de la jornada diaria continuada exceda de seis horas, deber\u00e1 establecerse un periodo de descanso durante la misma de duraci\u00f3n no inferior a quince minutos. Este periodo de descanso se considerar\u00e1 tiempo de trabajo efectivo cuando as\u00ed est\u00e9 establecido o se establezca por convenio colectivo o contrato de trabajo.<\/li>\n<\/ol>\n<p>En el caso de los trabajadores menores de dieciocho a\u00f1os, el periodo de descanso tendr\u00e1 una duraci\u00f3n m\u00ednima de treinta minutos, y deber\u00e1 establecerse siempre que la duraci\u00f3n de la jornada diaria continuada exceda de cuatro horas y media.<\/p>\n<ol start=\"5\">\n<li>El tiempo de trabajo se computar\u00e1 de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada diaria el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo.<\/li>\n<li>Anualmente se elaborar\u00e1 por la empresa el calendario laboral, debiendo exponerse un ejemplar del mismo en un lugar visible de cada centro de trabajo.<\/li>\n<li>El Gobierno, a propuesta de la persona titular del Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social y previa consulta a las organizaciones sindicales y empresariales m\u00e1s representativas, podr\u00e1 establecer ampliaciones o limitaciones en la ordenaci\u00f3n y duraci\u00f3n de la jornada de trabajo y de los descansos, as\u00ed como especialidades en las obligaciones de registro de jornada, para aquellos sectores, trabajos y categor\u00edas profesionales que por sus peculiaridades as\u00ed lo requieran.<\/li>\n<li>Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duraci\u00f3n y distribuci\u00f3n de la jornada de trabajo, en la ordenaci\u00f3n del tiempo de trabajo y en la forma de prestaci\u00f3n, incluida la prestaci\u00f3n de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliaci\u00f3n de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deber\u00e1n ser razonables y proporcionadas en relaci\u00f3n con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.<\/li>\n<\/ol>\n<p>En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce a\u00f1os.<\/p>\n<p>En la negociaci\u00f3n colectiva se pactar\u00e1n los t\u00e9rminos de su ejercicio, que se acomodar\u00e1n a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminaci\u00f3n, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptaci\u00f3n de jornada, abrir\u00e1 un proceso de negociaci\u00f3n con la persona trabajadora durante un periodo m\u00e1ximo de treinta d\u00edas. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicar\u00e1 la aceptaci\u00f3n de la petici\u00f3n, plantear\u00e1 una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliaci\u00f3n de la persona trabajadora o bien manifestar\u00e1 la negativa a su ejercicio. En este \u00faltimo caso, se indicar\u00e1n las razones objetivas en las que se sustenta la decisi\u00f3n.<\/p>\n<p>La persona trabajadora tendr\u00e1 derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias as\u00ed lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto.<\/p>\n<p>Lo dispuesto en los p\u00e1rrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el art\u00edculo 37.<\/p>\n<p>Las discrepancias surgidas entre la direcci\u00f3n de la empresa y la persona trabajadora ser\u00e1n resueltas por la jurisdicci\u00f3n social a trav\u00e9s del procedimiento establecido en el art\u00edculo 139 de la Ley 36\/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicci\u00f3n Social.<\/p>\n<ol start=\"9\">\n<li>La empresa garantizar\u00e1 el registro diario de jornada, que deber\u00e1 incluir el horario concreto de inicio y finalizaci\u00f3n de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria que se establece en este art\u00edculo.<\/li>\n<\/ol>\n<p>Mediante negociaci\u00f3n colectiva o acuerdo de empresa o, en su defecto, decisi\u00f3n del empresario previa consulta con los representantes legales de los trabajadores en la empresa, se organizar\u00e1 y documentar\u00e1 este registro de jornada.<\/p>\n<p>La empresa conservar\u00e1 los registros a que se refiere este precepto durante cuatro a\u00f1os y permanecer\u00e1n a disposici\u00f3n de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspecci\u00f3n de Trabajo y Seguridad Social.<\/p>\n<p><strong>Art\u00edculo 35. Horas extraordinarias.<\/strong><\/p>\n<ol>\n<li>Tendr\u00e1n la consideraci\u00f3n de horas extraordinarias aquellas horas de trabajo que se realicen sobre la duraci\u00f3n m\u00e1xima de la jornada ordinaria de trabajo, fijada de acuerdo con el art\u00edculo anterior. Mediante convenio colectivo o, en su defecto, contrato individual, se optar\u00e1 entre abonar las horas extraordinarias en la cuant\u00eda que se fije, que en ning\u00fan caso podr\u00e1 ser inferior al valor de la hora ordinaria, o compensarlas por tiempos equivalentes de descanso retribuido. En ausencia de pacto al respecto, se entender\u00e1 que las horas extraordinarias realizadas deber\u00e1n ser compensadas mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realizaci\u00f3n.<\/li>\n<li>El n\u00famero de horas extraordinarias no podr\u00e1 ser superior a ochenta al a\u00f1o, salvo lo previsto en el apartado 3. Para los trabajadores que por la modalidad o duraci\u00f3n de su contrato realizasen una jornada en c\u00f3mputo anual inferior a la jornada general en la empresa, el n\u00famero m\u00e1ximo anual de horas extraordinarias se reducir\u00e1 en la misma proporci\u00f3n que exista entre tales jornadas.<\/li>\n<\/ol>\n<p>A los efectos de lo dispuesto en el p\u00e1rrafo anterior, no se computar\u00e1n las horas extraordinarias que hayan sido compensadas mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realizaci\u00f3n.<\/p>\n<p>El Gobierno podr\u00e1 suprimir o reducir el n\u00famero m\u00e1ximo de horas extraordinarias por tiempo determinado, con car\u00e1cter general o para ciertas ramas de actividad o \u00e1mbitos territoriales, para incrementar las oportunidades de colocaci\u00f3n de los trabajadores en situaci\u00f3n de desempleo.<\/p>\n<ol start=\"3\">\n<li>No se tendr\u00e1 en cuenta, a efectos de la duraci\u00f3n m\u00e1xima de la jornada ordinaria laboral, ni para el c\u00f3mputo del n\u00famero m\u00e1ximo de las horas extraordinarias autorizadas, el exceso de las trabajadas para prevenir o reparar siniestros y otros da\u00f1os extraordinarios y urgentes, sin perjuicio de su compensaci\u00f3n como horas extraordinarias.<\/li>\n<li>La prestaci\u00f3n de trabajo en horas extraordinarias ser\u00e1 voluntaria, salvo que su realizaci\u00f3n se haya pactado en convenio colectivo o contrato individual de trabajo, dentro de los l\u00edmites del apartado 2.<\/li>\n<li>A efectos del c\u00f3mputo de horas extraordinarias, la jornada de cada trabajador se registrar\u00e1 d\u00eda a d\u00eda y se totalizar\u00e1 en el periodo fijado para el abono de las retribuciones, entregando copia del resumen al trabajador en el recibo correspondiente.<\/li>\n<\/ol>\n<p>\u00a9 La presente informaci\u00f3n es propiedad de <strong>Escura<\/strong>, <strong>abogados<\/strong> y <strong>economistas<\/strong>, quedando prohibida su reproducci\u00f3n sin permiso expreso.<\/p>\n<\/div><div class=\"fusion-clearfix\"><\/div><\/div><\/div><div class=\"fusion-layout-column fusion_builder_column fusion-builder-column-1 fusion_builder_column_1_1 1_1 fusion-one-full fusion-column-first fusion-column-last banner\" style=\"--awb-padding-top:20px;--awb-padding-right:20px;--awb-padding-bottom:20px;--awb-padding-left:20px;--awb-bg-image:url(&#039;http:\/\/blog.escura.com\/wp-content\/uploads\/2019\/03\/area_recursos_humanosv2.jpg&#039;);--awb-bg-size:cover;--awb-margin-top:40px;\"><div class=\"fusion-column-wrapper fusion-flex-column-wrapper-legacy fusion-column-has-bg-image\" data-bg-url=\"http:\/\/blog.escura.com\/wp-content\/uploads\/2019\/03\/area_recursos_humanosv2.jpg\"><div class=\"fusion-text fusion-text-2\"><h3><a href=\"https:\/\/www.escura.com\/es\/recursos-humanos\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener noreferrer\">Consulta nuestra \u00e1rea de <strong>Recursos Humanos<\/strong><\/a><\/h3>\n<\/div><div class=\"fusion-clearfix\"><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"","protected":false},"author":2,"featured_media":28506,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[27],"tags":[],"class_list":["post-29011","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-recursos-humanos"],"yoast_head":"<!-- This site is optimized with the Yoast SEO Premium plugin v26.6 (Yoast SEO v27.4) - https:\/\/yoast.com\/product\/yoast-seo-premium-wordpress\/ -->\n<title>Escura. 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