![](\"http:\/\/www.escura.com\/wp-content\/uploads\/2021\/03\/MEDIDA-IMAGEN-CIRCULARES-8.png\" "\\"circular:MEDIDA")
<\/span><\/div>Consulte el PDF<\/a><\/h3>\n<\/div>C\u00f3mo hacer un Plan de Igualdad cuando no hay representaci\u00f3n de los trabajadores<\/h1>\n
Uno de los aspectos fundamentales en la elaboraci\u00f3n de un Plan de Igualdad es la correcta constituci\u00f3n de la comisi\u00f3n negociadora o Comit\u00e9 de Igualdad.<\/p>\n
En un inicio, el art\u00edculo 45.1 de la Ley Org\u00e1nica 3\/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, estableci\u00f3 que las empresas, en la confecci\u00f3n de los planes de igualdad, deber\u00e1n \u201c(\u2026) negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores<\/strong> en la forma que se determine en la legislaci\u00f3n laboral<\/em>\u201d.<\/p>\nEl problema surg\u00eda cuando una empresa, por el motivo que fuese, no dispon\u00eda de representaci\u00f3n legal de los trabajadores. Ante este vac\u00edo legal, y para poder dar cumplimento a la normativa de igualdad, las empresas formaban una comisi\u00f3n negociadora o comit\u00e9 ad hoc<\/em> (art\u00edculo 88 del Estatuto de los Trabajadores) o negociaban directamente con las personas trabajadoras de la empresa.<\/p>\nSin embargo, desde la publicaci\u00f3n del Real Decreto 901\/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro, estas dos opciones ya no son posibles.<\/p>\n
El Real Decreto 901\/2020, de 13 de octubre, solvent\u00f3 la problem\u00e1tica al establecer en su art\u00edculo 5.3 que \u201cEn las empresas donde no existan las representaciones legales referidas en el apartado anterior se crear\u00e1 una comisi\u00f3n negociadora constituida, de un lado, por la representaci\u00f3n de la empresa y, de otro lado, por una representaci\u00f3n de las personas trabajadoras, integrada por los sindicatos m\u00e1s representativos y por los sindicatos representativos del sector al que pertenezca la empresa<\/strong> y con legitimaci\u00f3n para formar parte de la comisi\u00f3n negociadora del convenio colectivo de aplicaci\u00f3n<\/em>\u201d.<\/p>\nPor lo tanto, en la actualidad, no es posible confeccionar un plan de igualdad sin la previa negociaci\u00f3n de los representantes legales de los trabajadores o, en su caso, los sindicatos m\u00e1s representativos y los sindicatos representativos del sector al que pertenece una organizaci\u00f3n.<\/p>\n
Recientemente, la Confederaci\u00f3n Espa\u00f1ola de Organizaciones Empresariales (CEOE) recurri\u00f3 ante el Tribunal Supremo este procedimiento al considerar que, en aquellas empresas sin representaci\u00f3n legal de los trabajadores, se impone la negociaci\u00f3n con los sindicatos para desarrollar los planes de igualdad, sin permitir a los trabajadores buscar a otros representantes. Cabe recordar que el art\u00edculo 5 del Real Decreto fue uno de los motivos por los cuales la CEOE ya expres\u00f3 su malestar en el pasado, desmarc\u00e1ndose definitivamente de la elaboraci\u00f3n del Real Decreto y siendo aprobado por el Ministerio de Trabajo \u00fanicamente con el respaldo de los sindicatos.<\/p>\n
Por todo lo anterior, y para que el Plan de Igualdad sea efectivo y no se declare nulo en un ulterior procedimiento judicial, desde ESCURA recomendamos que se constituya correctamente el Comit\u00e9 de Igualdad y se sigan los procedimientos legales establecidos.<\/p>\n
Recordamos igualmente que, toda empresa que haya implantado un plan de igualdad de manera anterior a la entrada en vigor del Real Decreto 901\/2020, de 13 de octubre, debe adaptarse a esta nueva normativa antes del 14 de enero de 2022<\/strong> (Disposici\u00f3n transitoria \u00fanica del Real Decreto 901\/2020, de 13 de octubre).<\/p>\n<\/div>\u00a9 La presente informaci\u00f3n es propiedad de Escura<\/strong>,\u00a0abogados<\/strong>\u00a0y\u00a0economistas<\/strong><\/a>, quedando prohibida su reproducci\u00f3n sin permiso expreso.<\/p>\n<\/div>
C\u00f3mo hacer un Plan de Igualdad cuando no hay representaci\u00f3n de los trabajadores<\/h1>\n
Uno de los aspectos fundamentales en la elaboraci\u00f3n de un Plan de Igualdad es la correcta constituci\u00f3n de la comisi\u00f3n negociadora o Comit\u00e9 de Igualdad.<\/p>\n
En un inicio, el art\u00edculo 45.1 de la Ley Org\u00e1nica 3\/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, estableci\u00f3 que las empresas, en la confecci\u00f3n de los planes de igualdad, deber\u00e1n \u201c(\u2026) negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores<\/strong> en la forma que se determine en la legislaci\u00f3n laboral<\/em>\u201d.<\/p>\n El problema surg\u00eda cuando una empresa, por el motivo que fuese, no dispon\u00eda de representaci\u00f3n legal de los trabajadores. Ante este vac\u00edo legal, y para poder dar cumplimento a la normativa de igualdad, las empresas formaban una comisi\u00f3n negociadora o comit\u00e9 ad hoc<\/em> (art\u00edculo 88 del Estatuto de los Trabajadores) o negociaban directamente con las personas trabajadoras de la empresa.<\/p>\n Sin embargo, desde la publicaci\u00f3n del Real Decreto 901\/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro, estas dos opciones ya no son posibles.<\/p>\n El Real Decreto 901\/2020, de 13 de octubre, solvent\u00f3 la problem\u00e1tica al establecer en su art\u00edculo 5.3 que \u201cEn las empresas donde no existan las representaciones legales referidas en el apartado anterior se crear\u00e1 una comisi\u00f3n negociadora constituida, de un lado, por la representaci\u00f3n de la empresa y, de otro lado, por una representaci\u00f3n de las personas trabajadoras, integrada por los sindicatos m\u00e1s representativos y por los sindicatos representativos del sector al que pertenezca la empresa<\/strong> y con legitimaci\u00f3n para formar parte de la comisi\u00f3n negociadora del convenio colectivo de aplicaci\u00f3n<\/em>\u201d.<\/p>\n Por lo tanto, en la actualidad, no es posible confeccionar un plan de igualdad sin la previa negociaci\u00f3n de los representantes legales de los trabajadores o, en su caso, los sindicatos m\u00e1s representativos y los sindicatos representativos del sector al que pertenece una organizaci\u00f3n.<\/p>\n Recientemente, la Confederaci\u00f3n Espa\u00f1ola de Organizaciones Empresariales (CEOE) recurri\u00f3 ante el Tribunal Supremo este procedimiento al considerar que, en aquellas empresas sin representaci\u00f3n legal de los trabajadores, se impone la negociaci\u00f3n con los sindicatos para desarrollar los planes de igualdad, sin permitir a los trabajadores buscar a otros representantes. Cabe recordar que el art\u00edculo 5 del Real Decreto fue uno de los motivos por los cuales la CEOE ya expres\u00f3 su malestar en el pasado, desmarc\u00e1ndose definitivamente de la elaboraci\u00f3n del Real Decreto y siendo aprobado por el Ministerio de Trabajo \u00fanicamente con el respaldo de los sindicatos.<\/p>\n Por todo lo anterior, y para que el Plan de Igualdad sea efectivo y no se declare nulo en un ulterior procedimiento judicial, desde ESCURA recomendamos que se constituya correctamente el Comit\u00e9 de Igualdad y se sigan los procedimientos legales establecidos.<\/p>\n Recordamos igualmente que, toda empresa que haya implantado un plan de igualdad de manera anterior a la entrada en vigor del Real Decreto 901\/2020, de 13 de octubre, debe adaptarse a esta nueva normativa antes del 14 de enero de 2022<\/strong> (Disposici\u00f3n transitoria \u00fanica del Real Decreto 901\/2020, de 13 de octubre).<\/p>\n<\/div> \u00a9 La presente informaci\u00f3n es propiedad de Escura<\/strong>,\u00a0abogados<\/strong>\u00a0y\u00a0economistas<\/strong><\/a>, quedando prohibida su reproducci\u00f3n sin permiso expreso.<\/p>\n<\/div>