{"id":1952,"date":"2015-06-19T09:10:24","date_gmt":"2015-06-19T09:10:24","guid":{"rendered":"https:\/\/www.escura.com\/blog-escura\/?p=1952"},"modified":"2015-06-19T09:10:24","modified_gmt":"2015-06-19T09:10:24","slug":"criterio-tecnico-de-la-inspeccion-de-trabajo-sobre-la-contratacion-temporal-2","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.escura.com\/es\/criterio-tecnico-de-la-inspeccion-de-trabajo-sobre-la-contratacion-temporal-2\/","title":{"rendered":"Criterio t\u00e9cnico de la inspecci\u00f3n de trabajo sobre la contrataci\u00f3n temporal"},"content":{"rendered":"<p style=\"text-align: justify;\"><a href=\"https:\/\/www.escura.com\/blog-escura\/wp-content\/uploads\/2015\/05\/retenciones.jpg\"><img decoding=\"async\" class=\" wp-image-1713 size-thumbnail alignleft\" src=\"https:\/\/www.escura.com\/blog-escura\/wp-content\/uploads\/2015\/05\/retenciones-150x150.jpg\" alt=\"retenciones\" width=\"150\" height=\"150\" \/><\/a>La Direcci\u00f3n General de la Inspecci\u00f3n de Trabajo y Seguridad Social, dict\u00f3, el pasado 8 de abril, el Criterio T\u00e9cnico de la Inspecci\u00f3n de Trabajo y Seguridad Social n\u00famero 95\/2015 en materia de contrataci\u00f3n temporal.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">En anterior circular de este Bufete les remitimos copia \u00edntegra de los criterios t\u00e9cnicos. Debido al gran n\u00famero de consultas recibidas solicitando un breve resumen de dichos criterios, hemos procedido a confeccionar la presente circular. No obstante, como toda circular, tiene limitaciones por lo que recomendamos la lectura del texto \u00edntegro remitido en nuestra anterior circular.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">A continuaci\u00f3n, pasamos a resumir los principales aspectos detallados en el mencionado documento:<\/p>\n<ul style=\"text-align: justify;\">\n<li><strong>CONTRATO DE OBRA O SERVICIO DETERMINADO:<\/strong><\/li>\n<\/ul>\n<p style=\"text-align: justify;\">Este tipo de contrato, regulado por el art\u00edculo 15.1.a) del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, se puede formalizar para la realizaci\u00f3n de una obra o servicio determinados, con autonom\u00eda y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecuci\u00f3n, aunque limitada en el tiempo, sea en principio de duraci\u00f3n incierta.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Una sentencia del Tribunal Supremo de fecha 4 de octubre de 2007, resume los requisitos para la correcta utilizaci\u00f3n de este tipo de contratos:<\/p>\n<ul style=\"text-align: justify;\">\n<li>Que la obra o servicio que constituya su objeto presente autonom\u00eda y sustantividad propia dentro de lo que es la actividad de la empresa.<\/li>\n<li>Que su ejecuci\u00f3n, aunque limitada en el tiempo, sea en principio de duraci\u00f3n incierta.<\/li>\n<li>Que se especifique e identifique en el contrato, con precisi\u00f3n y claridad, la obra o el servicio que constituye su objeto.<\/li>\n<li>Que en el desarrollo de la relaci\u00f3n laboral, el trabajador sea normalmente ocupado en la ejecuci\u00f3n de la obra servicio y no en tareas distintas.<\/li>\n<li>Que su duraci\u00f3n (incierta en el tiempo) no supere los 3 a\u00f1os (o el t\u00e9rmino hasta de 12 meses m\u00e1s que pudiera haberse fijado convencionalmente), en cuyo caso se transformaci\u00f3n en un contrato por tiempo indefinido<\/li>\n<\/ul>\n<p style=\"text-align: justify;\">Han de concurrir conjuntamente todos los requisitos enumerados, para que la contrataci\u00f3n temporal por obra o servicio determinado pueda considerarse ajustada a derecho, seg\u00fan la sentencia dictada por el Tribunal Supremo en fecha 21 de enero de 2009.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">No existe una definici\u00f3n jur\u00eddica de los conceptos de \u201cobra o servicio\u201d lo que puede provocar discrepancia y conflictos de interpretaci\u00f3n. Por \u201cobra\u201d cabe entender una actividad que se materializa en cualquier tipo de producci\u00f3n. En cambio, el t\u00e9rmino \u201cservicio\u201d viene referido a una actividad meramente prestacional (a la acci\u00f3n y efecto de servir, a la funci\u00f3n o prestaci\u00f3n).<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">La contrataci\u00f3n por obra y servicio determinados para la realizaci\u00f3n de actividades ordinarias, continuadas y permanentes de la empresa constituye un fraude de ley que lleva aparejada la consideraci\u00f3n del contrato como indefinido.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Los convenios colectivos, podr\u00e1n identificar aquellos trabajos o tareas con sustantividad propia dentro de la actividad normal de la empresa que puedan cubrirse con contratos de esta naturaleza.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">La ausencia de la forma escrita o de la precisa identificaci\u00f3n de la obra contratada supondr\u00e1 que el contrato se presuma celebrado por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario (Sentencia del TS de 30 de Abril de 2014).<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Por \u00faltimo, en cuanto a su duraci\u00f3n, los contratos celebrados a partir del 18 de junio de 2010 no podr\u00e1n tener una duraci\u00f3n superior a 3 a\u00f1os (ampliable hasta 12 meses m\u00e1s por convenio colectivo). Transcurridos estos plazos, los trabajadores adquirir\u00e1n la condici\u00f3n de trabajadores fijos de la empresa.<\/p>\n<ul style=\"text-align: justify;\">\n<li><strong>CONTRATO POR CIRCUNSTANCIAS DE LA PRODUCCI\u00d3N:<\/strong><\/li>\n<\/ul>\n<p style=\"text-align: justify;\">Regulado por el art\u00edculo 15.1.b) del ET, se puede formalizar \u201cCuando las circunstancias del mercado, acumulaci\u00f3n de tareas o exceso de pedidos as\u00ed lo exigieran, aun trat\u00e1ndose de la actividad normal de la empresa.\u201d<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Los requisitos de validez del contrato eventual pueden resumirse en la necesidad de incorporar trabajadores temporales por exceso de actividad productiva en momentos determinados o por d\u00e9ficit transitorio de plantilla. Este incremento de actividad ha de reunir estos requisitos:<\/p>\n<ul style=\"text-align: justify;\">\n<li>Ser imprevisible: Se produce una alteraci\u00f3n productiva para la que la plantilla de la empresa, no es suficiente.<\/li>\n<li>El aumento supera la actividad de la plantilla habitual.<\/li>\n<li>El incremento debe ser temporal, por lo que no procede en los casos de crecimientos sostenidos de la actividad de la empresa<\/li>\n<\/ul>\n<p style=\"text-align: justify;\">La insuficiencia de plantilla por coincidencia del per\u00edodo de vacaciones justifica el uso del contrato eventual por acumulaci\u00f3n de tareas, siempre que concurra realmente una acumulaci\u00f3n de tareas, no pudiendo servir al respecto la mera menci\u00f3n a la concurrencia con las vacaciones de otros trabajadores de la plantilla (Sentencia del TS Sala de lo Social de 12 de Junio de 2012).<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">\n<p style=\"text-align: justify;\">El aumento de actividad que justifica la contrataci\u00f3n eventual debe ser circunstancial y no c\u00edclico o repetirse peri\u00f3dicamente, pues en tal caso proceder\u00eda un contrato para trabajos fijos discontinuos.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">En cuanto a la duraci\u00f3n del contrato, se establece una duraci\u00f3n m\u00e1xima del mismo de 6 meses, dentro de un per\u00edodo de 12 meses. Por convenio colectivo de \u00e1mbito sectorial podr\u00e1 modificarse esta duraci\u00f3n m\u00e1xima y el per\u00edodo dentro del cual se podr\u00e1n realizar. En este supuesto, el per\u00edodo m\u00e1ximo, puede ser de 18 meses no pudiendo superar la duraci\u00f3n del contrato el 75% del per\u00edodo de referencia establecido ni, como m\u00e1ximo, 12 meses.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Es necesario que en el contrato se establezca de manera precisa y clara, la concreci\u00f3n de las causas, no siendo admisible el uso de t\u00e9rminos gen\u00e9ricos o la reproducci\u00f3n de la norma legal sin mayor concreci\u00f3n relativa a las causas reales productivas que concurren en la empresa.<\/p>\n<ul style=\"text-align: justify;\">\n<li><strong>CONTRATO DE INTERINIDAD:<\/strong><\/li>\n<\/ul>\n<p style=\"text-align: justify;\">Regulado por el art\u00edculo 15.1.c) del ET, se puede formalizar <em>\u201cCuando se trate de sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo, siempre que en el contrato de trabajo se especifique el nombre del sustituido y la causa de sustituci\u00f3n.\u201d <\/em><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">El objeto del contrato de interinidad o sustituci\u00f3n es la cobertura de vacantes transitorias en una empresa, admiti\u00e9ndose en 2 supuestos:<\/p>\n<ul style=\"text-align: justify;\">\n<li>Como consecuencia de la ausencia temporal de un trabajador con derecho a la reserva de su puesto de trabajo.<\/li>\n<li>Durante el proceso de selecci\u00f3n o promoci\u00f3n de un trabajador para la cobertura ordinaria de un puesto de trabajo<\/li>\n<\/ul>\n<p style=\"text-align: justify;\">Los supuestos de aplicaci\u00f3n de este tipo de contrato pueden ser muy variados: incapacidad temporal, maternidad, riesgo por embarazo, privaci\u00f3n de libertad, suspensi\u00f3n disciplinaria, etc. En todos los casos, el trabajador sustituido tiene derecho a la reserva de su puesto de trabajo.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Formalmente, debe ser realizado en forma escrita y expresar, claramente, la causa de la sustituci\u00f3n. La ausencia de estos requisitos, supondr\u00e1n que el contrato se presuma celebrado por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario sobre la naturaleza temporal del trabajo contratado.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">La duraci\u00f3n del contrato debe coincidir con el tiempo que dure la ausencia del trabajador sustituido y se extinguir\u00e1 cuando se reincorpore el mismo, cuando venza el plazo sin reincorporaci\u00f3n efectiva de aqu\u00e9l o cuando se extinga la causa de reserva de su puesto.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">La no reincorporaci\u00f3n del trabajador sustituido no supone por s\u00ed misma la conversi\u00f3n del contrato de interinidad en indefinido. \u00c9sta s\u00ed se producir\u00e1 cuando, agotada la causa de sustituci\u00f3n, reincorporado o no el trabajador sustituido, el trabajador sustituto continuara prestando sus servicios, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestaci\u00f3n.<\/p>\n<ul style=\"text-align: justify;\">\n<li><strong>CONTRATO DE RELEVO:<\/strong><\/li>\n<\/ul>\n<p style=\"text-align: justify;\">Regulado por el art\u00edculo 12.6 y 7 del ET, es un contrato que se celebra con un trabajador en situaci\u00f3n de desempleo inscrito en la oficina de empleo, o que tuviese concertado con la empresa un contrato de duraci\u00f3n determinado, con objeto de sustituir la jornada de trabajo dejada vacante por otro trabajador que se jubila parcialmente.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Respecto a este contrato, el TS, mediante sendas sentencias ha establecido que \u201ces posible celebrar el contrato de relevo con un trabajador vinculado a la misma empresa con un contrato de duraci\u00f3n determinada, aunque trabaje a tiempo parcial para otra empresa o desarrolle actividad de car\u00e1cter aut\u00f3nomo\u201d y \u201cla negativa de la empresa a reconocer el derecho a los trabajadores con contrato de relevo vigente a suscribir nuevos contratos de igual naturaleza, aunque tengan prioridad en la bolsa, no se ajusta a derecho.\u201d<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">En cuanto a la duraci\u00f3n de este tipo de contratos, lo normal es que se celebren por tiempo determinado, aun cuando puede concertarse por tiempo indefinido. La causalidad en su duraci\u00f3n viene determinada porque su finalizaci\u00f3n se producir\u00e1 cuando el jubilado parcial cese definitivamente en la empresa.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Ante el cese del relevista, la empresa tiene la obligaci\u00f3n de sustituirlo, en el plazo de 15 d\u00edas, por otro trabajador desempleado o que tuviese concertado con la empresa un contrato de duraci\u00f3n determinada. Este plazo no admite interrupci\u00f3n y su incumplimiento \u00fanicamente puede justificarse si tras una actuaci\u00f3n diligente no es posible la contrataci\u00f3n.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Si se incumple el contrato de relevo, la pensi\u00f3n de jubilaci\u00f3n parcial no es procedente, procediendo el reintegro de lo percibido, aun sin mediar culpa del jubilado parcial.<\/p>\n<ul style=\"text-align: justify;\">\n<li><strong>CONTRATO EVENTUAL PRIMER EMPLEO:<\/strong><\/li>\n<\/ul>\n<p style=\"text-align: justify;\">Para incentivar la contrataci\u00f3n juvenil, se regula este contrato de primer empleo joven, que se rige por las previsiones de un contrato temporal eventual. Puesto que la causa del contrato es la adquisici\u00f3n de una primera experiencia profesional, no es exigible la concurrencia de la causa ordinaria.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Es suficiente que el trabajador re\u00fana los siguientes requisitos:<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">&#8211; Menor de 30 a\u00f1os<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">&#8211; No tener experiencia laboral o experiencia inferior a 3 meses<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">La duraci\u00f3n m\u00ednima del contrato es de 3 meses y la m\u00e1xima de 6 meses, salvo que el convenio colectivo permita una duraci\u00f3n m\u00e1xima de 12 meses.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><strong>REGLAS COMUNES A LOS CONTRATOS TEMPORALES:<\/strong><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Todos los contratos de duraci\u00f3n determinada deben concertarse por escrito, salvo los eventuales a jornada completa cuya duraci\u00f3n sea inferior a 4 semanas, respecto de los cuales no se impone legalmente esa formalizaci\u00f3n.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">El incumplimiento de la obligaci\u00f3n de formalizar los contratos temporales por escrito supone que se presuman concertados por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario sobre la naturaleza temporal y el car\u00e1cter a tiempo parcial del trabajo contratado.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Las empresas est\u00e1n obligadas a comunicar a la Oficina de Empleo la celebraci\u00f3n de los contratos de trabajo, en el plazo de 10 d\u00edas desde su realizaci\u00f3n.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">En los contratos de duraci\u00f3n determinada cuya duraci\u00f3n no sea superior a 6 meses, el per\u00edodo de prueba no puede exceder de 1 mes, salvo que se disponga otra cosa en el convenio colectivo.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">La extinci\u00f3n de los contratos temporales, debe ser comunicada con 15 d\u00edas de antelaci\u00f3n en los contratos de duraci\u00f3n superior a 1 a\u00f1o, salvo en el de interinidad. El incumplimiento de este plazo de preaviso debe compensarse con una indemnizaci\u00f3n equivalente a los d\u00edas de salario correspondientes a los d\u00edas de preaviso incumplidos.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">As\u00ed mismo, la extinci\u00f3n, excepto en los contratos de interinidad, tambi\u00e9n genera en favor del trabajador el derecho a una indemnizaci\u00f3n que para los contratos celebrados a partir de 2014 es de 11 d\u00edas de salario por a\u00f1o de servicio.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><strong>TRANSFORMACI\u00d3N DE CONTRATOS TEMPORALES EN INDEFINIDOS:<\/strong><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Los contratos temporales pueden transformarse en indefinidos mediante dos formas:<\/p>\n<ul style=\"text-align: justify;\">\n<li>Voluntaria, por acuerdo de las partes.<\/li>\n<li>Forzosa, en los supuestos previstos en la ley y, en su caso, en la negociaci\u00f3n colectiva.<\/li>\n<\/ul>\n<p style=\"text-align: justify;\">El contrato temporal se transforma autom\u00e1ticamente en indefinido por imperativo legal en los siguientes supuestos:<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">\n<ul style=\"text-align: justify;\">\n<li>No dar de alta al trabajador en la Seguridad Social o retrasar en exceso este tr\u00e1mite.<\/li>\n<li>Falta de formalizaci\u00f3n por escrito del contrato temporal o identificaci\u00f3n insuficiente de la causa que justifica la temporalidad.<\/li>\n<li>Prestaci\u00f3n de servicios tras el t\u00e9rmino del contrato sin que medie denuncia previa.<\/li>\n<li>Fraude de ley en la contrataci\u00f3n temporal.<\/li>\n<li>Sucesi\u00f3n de dos o m\u00e1s contratos temporales cuando en un per\u00edodo de 30 meses, el trabajador hubiera estado contratado m\u00e1s de 24 meses.<\/li>\n<li>Superaci\u00f3n del plazo m\u00e1ximo de duraci\u00f3n de los contratos para obra o servicio determinado.<\/li>\n<\/ul>\n<p style=\"text-align: justify;\"><strong>IRREGULARIDADES ADMINISTRATIVAS M\u00c1S FRECUENTES:<\/strong><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Las irregularidades m\u00e1s frecuentes en la concertaci\u00f3n de los contratos de trabajo temporales son:<\/p>\n<ol style=\"text-align: justify;\">\n<li>Falta o defectos en la consignaci\u00f3n de la causa justificadora de la temporalidad.<\/li>\n<li>No concurrencia de las causas legitimadoras.<\/li>\n<li>Superaci\u00f3n del tiempo m\u00e1ximo de duraci\u00f3n.<\/li>\n<li>Incumplimientos formales.<\/li>\n<li>Encadenamiento de contratos.<\/li>\n<\/ol>\n<p style=\"text-align: justify;\">El encadenamiento o sucesi\u00f3n de contratos puede analizarse desde tres perspectivas:<\/p>\n<ul style=\"text-align: justify;\">\n<li>La persona del trabajador: La misma empresa concierta repetidos contratos temporales con el mismo trabajador. En ocasiones se pueden incluir previsiones de contratos temporales del mismo trabajador en distintas empresas.<\/li>\n<li>El puesto de trabajo: Que es cubierto con contratos temporales, bien por el mismo o por distintos trabajadores.<\/li>\n<li>Las interrupciones en la sucesi\u00f3n de los contratos.<\/li>\n<\/ul>\n<p style=\"text-align: justify;\">Se produce una evidente ilegalidad cuando la empresa tras una finalizaci\u00f3n del contrato temporal procede a la contrataci\u00f3n de otro trabajador distinto para cubrir el mismo puesto de trabajo, y as\u00ed sucesivamente. Es claro entonces que no hay causa temporal, pues el puesto de trabajo exige atenci\u00f3n estructural y permanente y no coyuntural.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">La jurisprudencia admite la contrataci\u00f3n sucesiva, a\u00f1adiendo la posibilidad del contrato de toda la cadena contractual o secuencia, y no s\u00f3lo del \u00faltimo contrato concertado. Pero si entre contrato y contrato hay interrupciones, se suele adoptar el criterio para medir la relevancia del il\u00edcito en si ha transcurrido o no el plazo de caducidad por despido de 20 d\u00edas h\u00e1biles entre contrato y contrato.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>La Direcci\u00f3n General de la Inspecci\u00f3n de Trabajo y Seguridad Social, dict\u00f3, el pasado 8 de abril, el Criterio T\u00e9cnico de la Inspecci\u00f3n de Trabajo y Seguridad Social n\u00famero 95\/2015 en materia de contrataci\u00f3n temporal. En anterior circular de este Bufete les remitimos copia \u00edntegra de los criterios t\u00e9cnicos. Debido al gran n\u00famero de consultas recibidas solicitando un breve resumen de dichos criterios, hemos procedido a confeccionar la presente circular. 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