{"id":17241,"date":"2020-01-27T10:51:10","date_gmt":"2020-01-27T09:51:10","guid":{"rendered":"https:\/\/blog.escura.com\/?p=17241"},"modified":"2022-10-26T17:54:25","modified_gmt":"2022-10-26T15:54:25","slug":"novedades-legislativas-2020-paternidad-planes-de-igualdad-y-registro-salarial","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.escura.com\/es\/novedades-legislativas-2020-paternidad-planes-de-igualdad-y-registro-salarial\/","title":{"rendered":"Novedades legislativas 2020: paternidad, planes de igualdad y registro salarial"},"content":{"rendered":"

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\"\"A lo largo del a\u00f1o 2019 se han producido varias modificaciones en diversos \u00e1mbitos laborales. Ha habido modificaciones en materia de paternidad, as\u00ed como en materias de planes de igualdad o del registro salarial, todo ello derivado de la aprobaci\u00f3n Real Decreto-ley 6\/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garant\u00eda de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupaci\u00f3n, con el objetivo de combatir la desigualdad en el lugar de trabajo. \u00a0<\/strong><\/p>\n

A continuaci\u00f3n, detallamos de forma breve y concisa las principales novedades de las que supone este Real-Decreto:<\/p>\n

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    \n
  1. NOVEDADES EN MATERIA DE PATERNIDAD <\/strong><\/li>\n<\/ol>\n

    Desde el a\u00f1o 2019 se han producido diversas modificaciones que han alterado los periodos de paternidad que ha habido vigentes en los \u00faltimos a\u00f1os. Estas modificaciones se inician con la publicaci\u00f3n del mencionado Real Decreto-ley 6\/2019, 1 de marzo, de medidas urgentes para garant\u00eda de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupaci\u00f3n, con efectos del 1 de abril de 2019.<\/p>\n

    Como es bien sabido, con anterioridad a la publicaci\u00f3n de sugerido Real Decreto, el permiso de paternidad era de 5 semanas. Sin embargo, la publicaci\u00f3n de este Real Decreto supuso que la duraci\u00f3n total de la paternidad se ampliara en 2019 a 8 semanas, con posibilidad de sumar 4 semanas m\u00e1s que puede ceder la madre de su periodo no obligatorio<\/strong>.<\/p>\n

    As\u00ed bien, y dado su car\u00e1cter progresivo, con efectos de 1 de enero de 2020, el permiso de paternidad se ha ampliado nuevamente a la duraci\u00f3n total de 12 semanas, pudi\u00e9ndose ampliar dos semanas m\u00e1s que puede cederle la madre de su per\u00edodo no obligatorio.<\/strong><\/p>\n

    En concreto, de estas 12 semanas, la parte obligatoria para la paternidad<\/strong> ser\u00e1 de 4 semanas ininterrumpidas a jornada completa, inmediatas posteriores al parto, y la parte voluntaria, <\/strong>se transforma en 8 semanas, continuadas e ininterrumpidas por periodos semanales, en r\u00e9gimen de jornada completa o parcial, hasta los 12 meses del menor.<\/p>\n

    Estas modificaciones graduales tienen como objetivo, que la paternidad llegue a las 16 semanas de baja a partir del 1 de enero de 2021, con la finalidad, as\u00ed, de combatir cualquier tipo de discriminaci\u00f3n en el \u00e1mbito laboral.<\/p>\n

      \n
    1. NOVEDADES EN MATERIA DE PLANES DE IGUALDAD <\/strong><\/li>\n<\/ol>\n

      Como hemos referido al inicio de la presente comunicaci\u00f3n, este nuevo Real Decreto, introduce tambi\u00e9n novedades legislativas en materia de planes de igualdad bajo medidas tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminaci\u00f3n por raz\u00f3n de sexo.<\/p>\n

      La finalidad de los planes de igualdad es evitar cualquier tipo de discriminaci\u00f3n laboral entre mujeres y hombres en el lugar de trabajo, por lo que, las diferentes empresas, en funci\u00f3n del n\u00famero de trabajadores que tengan, deben fijar los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, as\u00ed como las estrategias que opte la empresa para combatir cualquier tipo de desigualdad, y las pr\u00e1cticas que se deben llevar a cabo para su consecuci\u00f3n.<\/p>\n

      Hasta la aprobaci\u00f3n del Real Decreto-ley 6\/2019, de 1 de marzo, la implantaci\u00f3n del plan de igualdad era \u00fanicamente obligatoria para aquellas empresas de m\u00e1s de 250 trabajadores, no obstante, esta nueva normativa est\u00e1 orientada para aplicar la obligatoriedad a aquellas empresas que tengan 50 o m\u00e1s trabajadores de cara al a\u00f1o 2022, aplicando el siguiente orden:<\/p>\n